薪酬预算做准备的。所以年底时按照市场调研，或者按照
公司历史数据的营销收入乘以这个百分比，可以知道人工
成本。

                      人工成本的成长与营销收入的成长成同步方式，但应低于营销收入的成

长。

4、容易管理者掌握-------------不能用专业语言沟通非专业事情！
5、符合法规
6、便于员工理解

薪酬不是激励最根本的因素，因为人对钱的追求是永无止境的。
而关键在于薪酬的内部公平性！

5、如何做人工成本预测？
1、同行调研
2

     

、历史数据

线性趋势

6、薪酬设计的构成的流程
1、薪酬支付体系
2、工资幅度
3、职级划分
4、岗位价值
5、岗位分析
6、薪酬策略
7、薪酬支付哲学：公司支付什么？为什么要支付？
我们为什么要给员工支付工资？
“

”

工资是劳动的等价交换 ---马克思

实际上，不止劳动，还有技能、思维、关系！因为员工付出了劳动，做出了贡献，所以

支付工资。

员工的实际贡献=绩效+（固定工资+浮动工资）

员工的期望贡献=职位+能力

公司必须要做职位评估----得到职级图

7、职位评估方法：
定 性 的 ---------------------------------------------------------------------------------------
定性的
市场定价   

    

   

   

  

全部工作排序

配对比较 因素比较 点值法 多元回归

谁挣钱多，谁有话语权！

梁山泊的排序是非常规的，不是按武功，不是按权力，而是乌托邦的排序。
点值评估法----评估系统因素确定
起源于三段论：投入----运作----产出