还是没钱，每个人都希望人们对他们的工作作出反馈，。

　　第 6 种错误：经理人相信自己可以精确地考评员工.经理人自欺欺人地认为，他们可

以精确地考评员工的绩效，事实上，他们可能根本没有见过员工工作的过程，甚至没有

见过员工工作的效果。因此，准确考评是根本不可能的。大多数的经理人都不可能为了准

确考评员工而长时期地监督员工工作。然而，经理人又喜欢这么做，或者有充裕的时间这

么做。同时，有哪些员工希望经理居高临下地观察自己的一举一动呢?所以，在考评的过

程中，我们希望经理和员工能齐心协力。在陶冶纵横班得瑞户外营过程中，我们也会特地

安排一些齐心协力的环节。

第 7 种错误：取消或推迟考评会议。这类事情经常发生。我猜想这是因为考评根本就

不深入人心，所以，经理人只好一拖再拖了。为什么取消或推迟考评会议会产生巨大的负

面影响呢?它可能会给员工造成这么一种印象：考评是不重要的、虚假的。这在陶冶纵横班

得瑞户外营中也是我们绝对禁止出现的状况。

第 8 种错误：衡量或考评小事。生活就是如此：最容易衡量，最容易考评的就是工作

 “

”

中的琐事。经理人热衷于把客户服务定义为 电话铃响三声内接电话 ，或诸如此类的规

定。如果你希望这样考评的话，那太容易不过了。真正不容易考评的是服务的整体质量，

那些能够吸引客户、留住客户的服务的整体质量。衡量全面客户服务质量是困难的，所以

许多经理人并不希望这么做，而希望考评琐事。

　　第 9 种错误：在考评的过程中让员工措手不及。你希望真正浪费时间，希望产生不足

取的绩效吗?试试这种方法一定错不了。一整年都没见经理人和员工交谈。员工搞得一团糟

的时候，没有出面管管，而是暂时搁置一旁，默记在心。而后，到了考评会议上，经理人

将过去收集起来的一切一股脑地拌了出来，让员工措手不及。事实上，这只能让人看清谁

是老板而已。

第 10 种错误：认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的

方法来考评。所有的员工都需要同样的方法来提高自身的绩效吗?当然不是。有些人需要具

体的反馈，有些人则不需要;有些人需要更多的沟通，有些人则不要。当然，工作都是不

相同的。在陶冶纵横班得瑞户外营中我们设置不同的人员分工，即使设置考核程序，也是

按照不同的贡献和工作来设置不同针对性的程序。

同样的标准不可能放诸四海皆准。那么，经理人为什么会这么做呢?很可能是因为人

事部或人力资源部要求他们这么做。这是可以理解的，但是，这并不能改变这样一个事实：

那就是，它还是愚蠢的。