答：大势虽明，但外部环境具体怎么演变，还不能有一个准确判断，企业能明确做的就是
做各方面的准备，而这一准备需要具有相当的灵活性，快速恢复的行业，要准备足够的枪支弹
药，立足于打一个翻身仗。缓慢复苏甚至还未见署光的行业，可能还要增添加厚棉衣，如何捱到
冰雪消融的那天。

　　面对阴晴未定的外部形势，人力资源一定要做多手准备，以应对企业经济策略的重大调整。
比如说今年，解决冗员可能是一些企业在年初考虑的问题，要重点关注人均产出，主要的人力
资源管理工作可能是精减人员，提升人均产出。现在经济又企稳回升了，一些行为或地区经济的
快速恢复，用工在某些区域又成为一个突出问题（一些地区已经出现明显的用工荒），企业如
何吸引人才，留住人才将是这些企业关注的一个重要问题，人员流失一直是人力资源隐性成本
中最突出的一块。在明年的指标中，队伍的稳定应该成为许多高速成长的劳动密集型企业的重要
人力资源管理指标。

　　还需要特别提到的就是激励机制，其实年终考核，我们就是给激励做铺垫，那么在明年计
划时。更要在激励机制的完善上做文章，在企业效益好的时候，大家的收入水平都比较高，矛盾
可能没有那么突出，经危机的洗礼，企业的各级管理者从思想到行动上，都更懂的价值的创造，
更懂得如何才能让钱花的得值，如何才能提高企业投入产出比。在激励上，企业有限的激励资源
一定要地用在那些企业不可或缺的关键人才身上，所谓好钢用在刀刃上，一定要让人力资本多
发挥出应有的效用来。只有绩效评价更科学更准确，激励对象的细化，绩效管理的激励作用效果
才会更明显。尤其是一些人才竞争比较激烈的行业，企业应该考虑建立起短、中、长期激励体系。
长期的激励措施，包括利润分享、股权期权、年金制度等等，让企业员工目标更好地与企业目标，
管理目标结合志来，一方面促进了员工潜力的发挥，稳定员工队伍，也使得企业管理工作稳步
推进，弥合人力资源管理与企业经营两层皮缺陷，促进企业的经营业务更上层楼。