第二，企业扩张迅速。企业扩张会受到外部环境的影响，尤其在外部环境

变得复杂不确定性、决策变得非结构性的情况下，就更需要一支敏锐和稳定的
核心团队。这种环境下，企业需要这样的人才：洞悉企业文化和规则，即使面
对不确定的环境，仍能按照企业自身规律去寻求稳健扩张之道，并预测未来
变更。

2005 至 2008 年中海完成 4 个区域管控平台搭建，下辖 20 余座地区公

司。在企业经营链条和管理架构日趋复杂时，每一项战略的达成效率都变得非
常重要。而中海的员工有这样的共性：对战略制订和变更的连续性具有精准的
认识，能够寻求快速执行之道。

这类人才不仅适用于效益扩张，也适用于风险扩张。在中国房地产行业，

中海是唯一经历过亚洲金融风暴阵痛，又重新站到更高高点的企业。在这过程
中，市场环境突变、企业变革调整，都成为人才流动的背景因素。而当中海审
视这段经历时，它认为企业的扩张与危机都是锤炼人力资源的时机。其中，内
部培养起来的员工对于他非常必要。

这种独特的认识，与《财富》研究列出的最成功的企业之一宝洁（P&G）

同出一辙，其首席执行官雷富礼（A.G. Lafley）在亚洲金融风暴期间，成功

“

地带领宝洁团队度过了那些艰难岁月。回顾这些事件他讲道： 在危机时刻，

”

你能学到的东西比平常多十倍。

第三，资源的积累，文化的沉淀。中海是工科出生，在产品研发、工程管

理等专业领域的领先，使得其内部积累了宝贵的知识资源。这种资源的积累为
内部培养提供了天然的土壤。同时，要保持知识资源领先，就必须依靠内在传
播、分享和再创新，内部培养的循环链应运而生。

“

中海的文化和价值伦理，同样推动了内部培养晋升， 诚信、务实、创新、

”

求精，将个人追求融入企业长远发展之中 。中海和宝洁、GE 一样，虽处于不
同行业，但都相信不断自我完善并且发展他人，是每位员工彼此的责任。文化
的需要，推动形成内部培养晋升逻辑，而这种逻辑也传承和巩固了企业文化。

二、创造人才的起点：严苛挑选的原材料

中海将供应链管理的思想实践在人力资源管理领域，通过改善上下游、内

外部供应链关系，整合和优化供应链中的人力流、信息流，以保持最优质的人
力资源存量，增强企业的竞争优势。

“

”

中海创设人力资源的 供应链管理 ，实施严苛的人才准入、原材料的定制

“

”

“

”——

化、长时期的 产地钻研 和有节奏的 周期控制

这是中海在业内的创见性

举措。

“

”

第一，建立严苛的原材料 准入制度 。