人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工

作的基础和依据。而中小企业的管理者和 HR 们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制

定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

　　2.公司战略目标不明确

　　人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与

管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因
此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，

随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明
确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。

而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些
新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有

明确的规划，只能是走一步，看一步。
　　3.企业外部环境变化太快，不易规划

　　市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过
20% -30%.如某 IT 公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部根据

公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月
的时间里，联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节，该
IT 公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划，根据要求重新进行公司的人员设置与编制，

重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等

一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而
又会导致人力资源规划随之变化。

　　4.缺乏人力资源规划的专门技术与人才

　　目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些

问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不
够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，

没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、
领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能

获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深
刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工

作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业
对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥

出强大的推动作用。
　　人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤

为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据
公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和

工作当中面临的问题，我们提出以下几点建议：
　　1.明确企业核心人力资源

　　人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他
的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找

到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要
激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的

扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。
　　2.制定具有前瞻性的弹性人力资源规划

　　所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资
源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满

足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源
存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计

划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支
援人员，以提高组织的反应能力。

　　随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机
无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转

移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源