具有目标资质。通过 FBEI，企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资

“

质；在绩效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有更上一层

”

楼的资质；FBEI 揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发展等
工作提供参考依据。
--------------行为事件访谈可以较全面、深入地了解被访者，从而获得一般面试、访谈方式难
以达到的效果。如某公司公开招聘研究开发项目经理。经过多次筛选，最后的角逐在两位
候选人中进行。其中一名候选人拥有硕士学位及两年团队管理经验，另外一名是学士，只
有一年多相关经验。两人的研究开发成绩都很显著，而且谈吐都给人自信、进取的感觉。公
司用 FBEI 进行了最后一轮面试，最终的选择是后者。前者在学历和经验方面都略胜一筹，

“

”

为什么却失败了呢？原因非常简单：资质模型要求该岗位的任职者具有团队合作第四
级的资质水平－鼓励同伴，但前者在访谈中表现出对项目进程管理的极端重视，而激励
团队的意识相对淡泊。特别是在开发项目遇到困难时，往往从资源分配的角度去调整，却
忽略了沟通解释和激励士气的作用。他在访谈中举了三个负面事例，其中两个都是由于没

“

”

有调动其他人的积极性而导致失败的。而那位学士在其它资质方面与这位硕士平起平坐

“

” “

”

的同时，在团队合作和团队领导方面体现出了较高水准的资质，因此被录用了。BEI
帮助这个企业避免了一次错误用人的风险。
--------------分析和确定资质的过程
--------------BEI 是一种专业性很强的访谈方法。面对各种各样的被访者，如何在有限的时
间里挖掘出大量有价值的信息的确是一门学问。专家学者经过多年的实践和研究，探索出
了行为事件访谈的基本程序（见图二）。
--------------1-访谈简介
--------------首先，访谈者以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。

“

”

这一热身步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。有时访谈者需要对访谈的目的和
保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。
--------------2-了解职责
--------------访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什
么，和什么人员共事等。如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲侧击，
请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始，被访者就
是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的
初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请被访者描述哪些方面的代表
性事件）。
--------------3-行为事件描述
--------------

“

”

这是访谈的核心步骤。访谈者通过请被访者讲故事，采集 3-6 个被访者在岗

位上经历过的典型或关键事件（包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）的
详细资料。
--------------

“

”

为得到每个故事的完整信息，通常需要被访者不断地回答下列问题：

--------------当时的情形怎样？为什么会这样？
--------------事情涉及到哪些人？
--------------当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？
--------------实际上您是怎么做的？您说了些什么？
--------------最终结果如何？-
--------------这是访谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是被访者想不出描述什么行为事
件，就是描述过于简单，还有些被访者洋洋洒洒以致于跑了题。正是在这样的情况下，访
谈者的专业技巧得以充分体现：通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集