认为员工应该知道自己对员工的评价。其实，将员工的表现反馈给员工
是非常重要的，这不仅能帮助员了更加明确自己的努力方向，更能鼓舞员工
的士气，提高其工作效率。
        针对抉择
        针对抉择需求的动机，经理就是要做好授权的工作。
        

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授权是经理的重要工作之 。给员工一份工作就是要给予员工从事那份

工作的权力，只有责任没有权力，显然满足不了员工抉择的需求动机。
        许多经理害怕授权，他们害怕权力授出去之后，自己的位置受到了威胁，
害怕被下属取代，失去手中的权力。其实这种担心完全没有必要。
        经理应该明白，员工的成长实际上就是自己的进步，自己的每一点成绩
都要通过员工的努力去体现，任何单打独斗都不是正常的经理行为。
        如果员工没有被授权，缺乏工作积极性，不能实现成长与进步，那么经
理的这个位置就没有人可以替代，你当然可以坐得很稳。但是你有没有想到过
你也需要晋升，你也在等待着晋升的机会。如果你不会授权，不愿授权，员工
就不会获得提升和发展，就没有能力取代你的位置。那么迟早有一天你有了晋
升的机会，最终却不能被晋升，因为你的上司队为没有人能胜任你 H 前的职
位，你必须因没人替代而继续维持原位。这个时候你的感受如何?如果这个时
候你才想起授权是不是有点晚了呢?
        所以，授权是管理者必须具备的一项技能，是一项前瞻性的计划工作。
授权必须做在工作之前，交给员工一份工作就必须赋予他从事工作的权力。否
则，员工的工作业绩只能与你的期望背道而驰，甚至越走越远。
        一定意义上，授权也是对员工信任的表现，必须建立在对员工信任的基
础上，做到用人不疑，你对员工任何的不放心与怀疑都会影响你授权的技巧
和效果。所以，授权就是要放手让员工发挥，避免他们缩手缩脚，瞻前顾后。
        授权的依据应该是员工的职务说明书。根据员工的职责要求而做，职责
要求什么就授予什么样的权限。当然，职务说明书是不断变动的，相应地，授
权也应不断改变，以保证员工的职责和权限相一致。
        授权不是事必躬亲，也不是撒手不管，而是根据员工的能力水平而做，
先是业务层面，再是职能层面，逐步开展，逐步深入，让授权成为激励员工
的手段。
        总之一句话，通过 3C 理论的研究和应用，经理一定可以激发员工的动
机，开发员工的潜能，使对员工的激励收到实效