是这种方式严格来讲对企业是没有意义的，因为职位高不代表重要，年资久不

代表贡献大。所以目前企业的薪资决定于职务与贡献，而不再是职位与年资。因

为职务重要，即使是一个工程师，他可能比经理的薪水高；即使是一个只来一

年的人，可能比来三年的人薪水高。实际上人只愿真正努力做可被衡量的工作，

同样，人的积极性来自贡献与报酬成正比，只有为员工提供这样环境的企业才

有竞争力，才能让人才充分发挥作用。

Æ

 量化指标，成果考绩

把所有的岗位都定出它的量化指标，所有人的绩效都以他做出来的成果来

量化评价。任何工作岗位，包括开发、策划、物料、后勤、营销、生产等，都可以制

定出量化指标。

这种根据工作成果进行考核的方法，可以做到完全公平，这样就可以薪资

公开，奖金公开，起到更好的激励作用。

Æ

 外协的趋势

越来越多的企业意识到，固定员工的成本越来越高，于是开始将一些比较

不重要的工作交给外协、兼职去干。现在这个趋势在欧美已经非常普及，将来这

个趋势将愈演愈烈。

根据这种趋势，在未来的三年内，大概将出现两个取代：一个是钢领取代

蓝领，即自动化机器将取代工人；一个是软领取代白领，即专业的职务被兼职

取代。这就是最近几年薪资发展的趋势。

 

2.认识薪资对于不同层次员工的激励作用

要建立合理的薪资制度，首先要认识到，薪资对于不同层次的员工有不同

的激励作用。

Æ

 普通员工

对于企业中的普通员工来说，生存需要是第一位的，因此他们对于薪资待

遇的刺激比较敏感，薪资的改善可以带给他们极大的激励。

Æ

 知识型员工

以高智商和强学习能力为特征的知识型员工，对激励手段的偏好已经开始

由物质刺激转向精神奖励。对于他们而言，自尊、信任和自我实现的需要是最主

要的，除非薪资的外在差距非常大，否则，薪资的激励作用是很有限的。换言

“ ” “ ”

之，用 薪 买 心 是很难成功的。

Æ

 核心员工

核心员工一般都希望自己的能力得到充分的发挥，自己的工作得到企业的

认可，在事业上有成就感和满足感。尽管他们还是希望能够得到与其业绩相符

的外在薪资，但是这种薪资本身已不再是激励他们的最重要的因素了。

Æ

 高层职业经理人

多数高层职业经理人往往将薪资的重要性排在第三或者第四的位置，对于

——

他们而言，薪资只是数字

个人价值的数字体现，他们已经拥有了豪华住宅、

高级轿车，所以他们更看重个人发展的空间以及更大的成就感等方面。

总而言之，区分薪资对于不同层次员工的激励作用，可以为采取什么措施

提升员工的忠诚度提供参考，并对有针对性地满足员工薪资的要求具有指导意

义。