决定形式。岗位技能工资制为主、岗位职务工资制为辅).(薪酬管理与组合:奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的
奖金，较高比例的津贴中等的福利水平 )
1 高弹性薪酬模型,特点:绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低;优点:激励性很强，与员工业绩密切联系;
缺点:员工收入波动较大，员工缺乏安全感及保障.
2 调和性薪酬模型,特点:绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例;优点:对员工有激励性也有安全感；
缺点:须设计科学合理的薪酬系统.
3 高稳定性薪酬模型,特点:基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占比例很低;优点:员工收入波动较小，员工安全感很
强;缺点:缺乏激励功能，容易导致员工懒惰.
无论是哪一种薪酬模式，它们的不同只是所关注的侧重点不同，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的
绩效，保证分配的公平性，进而促进员工绩效的提升，这一点是相同的。岗位工资关注的是岗位的特征而忽略了人
（任职者）的因素，技能工资关注的是任职者的资格，是工作的投入方面，绩效工资关注的是任职者在岗位上的产
出。薪酬管理模式的选择依据是它是否可以较为准确地反映员工的实际贡献，以使工资能更准确地反映员工的绩效
水平给员工一种公平感觉，提升员工满意度，促进企业整体绩效的提升。
公司应该采用什么样的报酬形式？
对于各种各样的报酬方式，很难找出一个系统的模式。一个流行的趋势是细分报酬的组成成份，另外一个重要
趋势是基于绩效的报酬方式多样化。面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，1。如何强化薪酬的激励功能，已
成为薪酬设计的焦点。 薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与
激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上
下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。因为薪
酬管理中包含很多成份，所以它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一，2。如何处理好既吸引人才又降
低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。关于企业用人留人方法探讨已经太多太多，有人主张发展机会留人，
有人主张感情留人，有人主张高薪留人，还有人主张动机激励留人。这些主张和讨论大多停留在理论的层面，在实
际的操作上，少有成功的典范。对于事业留人感情留人这样的论断，有被调查对象在调查中说，人在待遇都没有满
足的情况下说事业和感情是不现实的，当你的员工觉得自己的工作没有被认可，没有被适当的工资待遇的价值认可
“
的时候，说事业是牵强的。综观多年管理咨询经历，我认为薪酬才是企业用人留人的晴雨表。正如 得到的取决于付
”
“
”
出的 说法曾经流行一时一样，今天的公司正信奉 付出的依赖于得到的 ，现在，薪酬不再被看作一种不可避免的
成本支出，而是被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。发展留人也好，动
机留人也好，感情留人也好，薪酬是根本，利用好薪酬这个基本的人力资源管理工具，有效整合各种激励手段，发
挥好薪酬晴雨表的作用，使之真正成为企业的法宝。
“
‘
’
‘
’ ”
东家给我吃青菜，我给他干 吃青菜的活 ；给我吃大排，我就给他干 吃大排的活 。这是常听到的口头禅，话虽
———
“
”
“
” “
”
“
朴素，却道出了薪资效应的真谛
打工者需要的是实实在在的 刺激 ，无论你将其 粉饰 为 激励 还是 个人
”
“
”
“
”
“
”
价值体现 ，究其本质都是货币化方式的刺激；而且，要 大排 ，不要 青菜 ！既然所有的员工都在为吃到 大排
而奋斗，那就势必出现两种情形：
A
“
”
．未得到 大排 者正在努力搏取；B
“
”
已经得到者则要争取更大的 大排 。于是，一个极为现实的话题便摆在
“
”
企业经营者面前：如何使我的 大排 不比别人小，即如何保持企业薪资的竞争力？
改革
思路
1、总方针: “
”
总体设计，多维兼顾，分步实施，逐步推进
3、薪资改革的重点：A。调整企业内部的薪资结构，增大薪资机制的弹性。B。调整员工的薪资构成比
例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；C。增设企业和员工薪资等级
和结构，增大薪资机制的作用弹性。D。薪酬分配的多样化与艺术化。
4、薪酬制度设计基本设计思路（注重"两个结合、三个步骤、四项原则"）
A．"两个结合"是：1。注重前瞻性与可行性相结合；2。成长性与平衡性相结合。
B
“
”
． 三个步骤 的目标是： 第 1 步，推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架；
第 2 步，逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜；
第 3 步，实现员工收入多元化。
C
“
”
．遵循的 四项原则 是：