国家汽车企业的薪酬体系。

中国和美国汽车工业薪酬构成有着重大差别，在美国，汽车员工收入的 40%以上是由医疗、养老等福利组

成。如果员工被辞退，公司还将赔付大笔违约金。而对于中国汽车工人而言，年薪最重要的组成部分仍由基本

工资构成，加上基于基本月薪的年终奖。

这两种不同的工资体制形成的最大差别，是美国制造业累积成本逐年上升、较低的员工流动性以及较高忠

诚度；与之相对，中国汽车企业负担轻，但也呈现出高流动性、低忠诚度的问题。

我们再看看日本汽车企业的薪酬体系。与美国汽车公司相比，日本汽车企业工人薪酬也偏低，比如丰田汽

车工人只有 48 美元时薪，而通用汽车公司的工资和各项福利开支达到每小时 78.21 美元，同时，后者的医保
费用开支是前者的 10 倍。但日本却未因此而引发大规模的劳资矛盾，这是为什么呢？事实上，在日本本国，

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汽车企业与汽车工人之间是一种 家庭 般的关系，这就导致工人不那么计较眼前的工资，而更看重长期稳定
的工作保障和发展。但显然这样的制度不那么适合中国。

点评：

本田的案例给企业敲响了警钟。当员工的付出并没有得到相匹配的回报，当企业的发展成果并不能让员工得
到分享，问题的出现便会成为必然。虽然员工的需求千差万别，激励的方式多种多样，但公平合理的薪酬始

终是调动员工积极性的有力手段。在企业薪酬方案的设计上，首先要考虑到员工和企业的双赢，让员工感觉
到自己的收益随着企业利润的上升而提高，使员工能得到与企业共同发展、前进的成就感，这样才能提高员

工满意度，激发其工作热情。

此外，案例还提示我们，由于受到文化、福利环境等多种因素的制约，外资企业不能把本国的薪酬体系原

封不动的搬到中国来。同时，本土企业在设计薪酬体系时，在合理借鉴国外成熟有效的薪酬方案时，也必须
充分考虑我国国情和企业本身的特点，审视其薪酬架构

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是否会 水土不服 ，能否与本企业合拍。