位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所
从事的主要活动；任职资格，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。
因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的资格要求有很大

“

”

的差别。尤其是我国国内的职位体系比较混乱，如同样是 行政部经理 ，在有些单位可能
主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查
结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所
获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职
位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到 70%以上时，才能根据所
调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。

2.职位层次是否清晰
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资

源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同
样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有
可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为 3 个层级，而公司有 4
个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际
操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层
级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这
些数据进行分析，来确定本公司的每一层级职位的薪酬水平。

3.调查数据是否最新
从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段

时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响，
数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查
结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买
不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。

4.劳动力市场是否合适？
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、

一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。
对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果
公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深
圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深
圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位
来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可
能与公司竞争人才的行业。

5.哪些公司参与了薪酬调查
从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。

在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司
的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确
保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，
一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望
通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公
司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用
专业公司提供的薪酬调查结果时，我们一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎地解释
薪酬调查的结果。

6.是否报告了数据处理方法

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