第十条 员工的薪酬主要由其所在的岗位决定，不同岗位、因岗位间的

工作难易程度、劳动强度和工作责任不同，薪酬标准不同；同一岗位，因员
工工作能力、工作表现不同，所作的贡献不同，薪酬标准也不同。 

第十一条 对员工工作的能力考核、态度考核和绩效考核结果是决定员

工薪酬升降的重要依据。对于经考核证实工作能力强、工作态度认真、工作
业绩突出的员工，薪酬相应晋升级别、档次，反之降级、降档。 

第十二条 地区差异是核定员工薪酬应考虑的因素之一。各分支机构分

布在全国不同地区，各地区经济发达程度不同，劳动力价格客观上存在着地
区差异。 

第十三条 薪酬分配，坚持按劳分配原则，体现效率优先，兼顾公平。

既要适度拉开分配差距，反对平均主义，充分发挥薪酬分配的激励作用，又
要在保障员工维持生活需要的基础上，避免分配上的过分悬殊。 

 

第四章 薪酬结构 

第十四条 公司实行岗位薪级薪酬为主体的结构薪酬制度。薪酬由岗位

薪酬、绩效薪酬和基本薪酬及奖金四个部分组成。公司将根据实际情况，逐
步提高绩效薪酬比例，以强化绩效薪酬激励作用。 

第十五条 基本薪酬。是能维持员工一定基本生活水平的保障性收入。

主要是体现员工工（司）龄、学历、职称和地区差异等的收入。 

第十六条 岗位薪酬。是体现员工工作岗位、专业技能的报酬，是结构

薪酬的主要组成部分。公司将岗位分成若干等级，每一等级又分为若干档次，
级与级之间、档与档之间薪酬水平按一定比例增减，员工依据所在等级和档
次获得相应报酬。 

第十七条 绩效薪酬。是根据公司各部门绩效考核结果，结合员工本人

所在的岗位及其在岗位上的综合考评结果，支付给员工的报酬。 

第十八条 奖金。是员工收入中与单位经济效益及员工个人工作效率、

工作成果直接挂钩的部分，是直接体现员工工作业绩和工作表现的奖励性报
酬，包括年度奖、特殊贡献奖、建议奖和其他奖等形式。旨在运用比较灵活
的分配手段，以增强薪酬分配的竞争激励作用。奖金上不封顶，下不保底。 

利润奖：公司实现了利润后，提取一定比例作为奖励基金。公司的目标

利润及提取比例由董事会确定. 

特殊贡献奖：由于员工为公司做出了特殊贡献，公司为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。