一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略）

　　这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包
括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才
所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪
资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。

 

二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务
说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）

　　这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作
说明与规格等文件。

　　这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表
示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的
是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是

“

”

经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤 薪资分级与定薪 完成的。

 

三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）

　　这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平
性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调
查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资
状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企
业薪资制度的外在公平性。

 

四、 薪资结构设计

　　经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对
价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，
对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同
一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价
值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
 

　　所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪
资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。

“

”

这种关系和规律通常多以 薪资结构线 来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分
析和控制，更易于理解。

五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）

　　这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪
资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确