赖老师解释，比如运用电脑软件的基本能力，即使之前不会的人，也能在数日之内掌握。

“

”

若能找到企业价值观相吻合的人，这才是企业所真正需要的，但外脑却未必能把握公

司这些理念。

　　善待老臣子切勿一刀切
　　薪酬体系不是一成不变的，在与市场不匹配时应当如何做出有效调整？赖老师表示，
“

”

没有最佳的方案，只有相对可行的方案。

　　再好的薪酬体系不被员工接受也是失败的。比如，公司因业务需要，需将某员工调至
薪酬较低的职位时，则应保持该员工原来的薪酬。在条件允许的情况下，最好让员工也参
与到薪酬体系的设计中来。对于曾为企业做过贡献但年岁已长的老臣子们，切记不可一刀

切，否则可能引发社会问题，可采取薪水照发但架空职务的方法，使其自然淘汰。

“

”

　　为什么我们的薪金不及竞争对手呢？赖老师笑称多数员工经常在这个问题上纠结，
“遇到薪酬不如竞争对手这种情况，就需要对比两个岗位的职责、难度及对企业的影响度。
如该岗位决策失误可能造成甲公司损失 20 万元，乙公司损失 100 万元，在乙公司工作的
员工理所当然可获得比较高的薪酬。若两者薪酬无差距，其中一方就需要调整薪酬体系

”

了。一般而言，薪酬体系每半年到一年需要调整一次，以适应市场变化，如 IT 行业的薪
酬升幅每年达到 12%，制造业为 7%，外贸为 3%.

“

　　赖老师强调，建立现代薪酬体系要把握物质生活与精神生活两个方面，现在吸引与
留住人才已经渐渐无法用现金量化了，如休假就是无形货币的一种，在薪酬设计时不能

”

忽视员工对工作满意度、学习新技能的机会、职业发展的机会等这些内在激励因素。

　　精彩问答
　　问：请问企业在只有几百人、几千人规模的时候该如何定薪？几万人后又该如何定薪？

　　答：一般企业几百人、几千人的时候都是老板定薪的，但这要求老板对企业内部员工
十分关注。当公司拥有上万人的时候，老板有意识地按制度定薪，建立薪酬体系。在超过
4 万人时，就尽量交由人力资源部定薪，除了部分职位特别的人。一般而言，薪酬体系只

有企业达到一定规模后才适用。
　　问：现行的薪酬体系中，不少企业仍存在工龄工资这一项，您认为这是否有存在的

必要？采用工龄工资会不会在员工内部造成不良影响？

“

　　答：是否保留工龄工资其实也与企业的文化理念有关，如有些企业倡导的是家文

”

化，认为员工与企业共同奋斗几十年，他们的贡献是不可磨灭的，但由于能力已经固定，

岗位的价值也已确定，工龄工资就算是一个给他奖励的名目。

“

　　我感觉现在要求 85

”

后的年轻人为企业奋斗终身是非常困难的，他们追求自由、不

受约束，工龄工资对他们的吸引力非常有限，所以薪酬系统也要受社会文化的变化而变

化。
　　具体而言，现行的工龄工资从 20 元到 50 元不等，我认为，只要控制在 200 元-300 元

以内，这样员工的差距感不大，是不会有太大影响的。
　　问：我们企业实行的是学历工资，即处于同等岗位，研究生的薪酬要比本科生高，

但事实上部分本科生能力反而比研究生强。怎么才能解决其中的矛盾呢？

“

”

　答：出现这样的情况就需要完善薪酬系统的细节，把握以岗定薪这一重点。企业可以
把薪酬分为岗位薪酬与学历薪酬两个方面，研究生学历补贴照发，但不能定太高，比如
以 300 元/月为上限，岗位薪酬设一个浮动区间，如 1 万元-2 万元。这样如果能力较高的本
科生能拿到 18000 元，而研究生只能拿到 10000 元加 300 元，这样他们能力与工资相匹配，
也达到了同岗不同薪的目的了。

　　主持人语