扁平化的组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须展开
大
规模的职位轮换。在传统的薪酬模式下，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，
工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加管理上的困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人
员的工资水平。在宽带薪酬中，这样的问题可以迎刃而解。由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，
将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种的
横向调动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。同时，调动的工作处在同一薪酬带内，有效地避免
了频繁的工资变动，为企业的薪酬管理带来了便利。

二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计

薪等和薪级的工资点数，使工资的核算更加科学、合理。所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级
结构的一个纵向坐标系，即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干

薪级。相 l 晦薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量就

越大。

薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企业自身

的

情况来定。明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的最高薪级
必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础，薪点表法下的
企业宽带薪酬体系设计步骤如下。
1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性
工作分析和职位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务，从而确定
完成工作所需的知识和技能。而职位评价是保持内部公平性的重要前提。目前比较常用的方法有排序
法职位归类法、要素计点法和要素比较法等。根据职位评价的结果，我们可以将所有的职位分层分类。
如果在进行评价时使用的是要素计点法，那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位;如果使用
的是排序法，那么就包括两到三个等级的职位;如果使用的是职位分类法，那就包括同一类或同一级
的职位，等等。假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层 4 大职层以及管理类、
技术类、事务类、销售类和销售类等 5 大职类，如表 l 所示。

2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计