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持的积极方面，从而对政策调整加以综合说明。此外，还应设立一条福利 热线 ，通过电
话和（或）网站，让员工有机会提出问题并倾诉担忧。这一重要的工具有助于企业实时获
得员工反馈，及时发现问题，并有效地加以解决。

在设有工会的企业中，这种方式就尤其重要。例如，一家工会组织程度较高的制造

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商以 让您更好地管理自身的健康 为主题，通过新设立的护士热线和得到改善的预防性
医疗保险，来宣传企业的福利政策。企业的这种宣传活动，对于企业内大多数更为看重广
泛的医疗保健服务的员工十分具有吸引力。由于了解到工会中最大的成员群体更看重实得
工资，而并不太关心福利待遇是否丰富，因此，企业的领导层在与工会组织进行磋商时，
可以强调福利成本的攀升将增加提高工资的难度。

上述原则也适用于未设立工会的企业。例如，一家大型运输公司推出了一项计划，

旨在每年使成本降低 1 亿美元以上，为此每年需要将福利开支减少 10%到 15%。该计划的
一项内容就是大幅削减退休福利，这令员工群情激愤。对员工态度的调查表明，尽管这一
举措非常不受欢迎，但员工对整体福利政策了解得越多，就会愈发满意。此外，调查还表
明，大多数员工并没有意识到该福利政策覆盖面非常广泛并具有丰富的内容。该公司利用
这些深入见解，计划举行一次大型宣讲活动，使未组织工会的员工队伍认清该福利政策
的各种优点。此外，该公司还增加了几项成本较低的福利，以此平衡取消其他福利项目所
带来的影响，从而在整体上节省了资金，并最大限度地缓解了员工的不满情绪。

福利待遇不仅应对内推广，对外也应当进行宣传。对于那些在社区中较为活跃的公

司，若福利政策调整处理得当，将有助于奠定或增强其作为首选雇主的地位。而处理不当，
则可能触怒当地的激进分子和立法机构。

从投资回报看福利政策

企业应将福利视为对员工的一种投资，其目的是激发员工队伍的工作热情，进而实

现甚至超过企业的发展目标。那些按照这种方式定义福利，而不是将其视为一项运营成本
的企业，将在吸引、激励和留住最优秀的人才方面获得显著的竞争优势。

为制定有效的福利战略，需要首席执行官、企业高管甚至董事会共同确定福利开支

的投资回报目标。这些目标因公司而异，但一般都包括员工的生产效率与福利、人才管理、
社区认知、工会关系和成本等若干要素。

从严格意义上说明福利投资与回报之间的因果关系并非易事，且通常无法做到：二

者之间牵扯到很多可变因素，而且回报远远滞后于支出。最近对雇主的一项调查表明，对
福利的投资回报进行某种定量的评估，总比没有评估好得多，而这正是大多数公司的现
行标准所缺乏的

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§。

例如，这种指标和目标有助于企业评估其福利投资多年来的总体效果。员工满意度

可通过年度调查加以考量。同样，管理层也可以制定生产效率和员工挽留方面的目标，前
者如每位员工因健康状况不佳而缺勤的天数，后者如重要员工团队的更替比率等。