保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理
的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，
而不是通过规章制度来规范。

四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，

对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上
增加了公司的财务成本。

五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发

生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行
管理。
　　六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工
的归属感。

请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，

有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。

◆为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。

案情：杨某 2002 年 6 月应聘到某公司工作，并于同年 9

“

”

月同该公司签订了一年期劳务协议

期限为 2002 年 9 月 16 日至 2003 年 9 月 15 日。该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；
按月支付工资为 5000 元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘
密和违约责任等内容。2003 年 9 月 10

“

”

日，某公司通知杨某劳务协议到期终止，不再续签。杨某
“

”

认为他与某公司存在劳动关系，并签有劳务协议，要求该公司按有关规定承担其未提前 30 日通

“

”

知与其终止协议的赔偿责任。而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是劳务协议为由，

“

”

否认双方存在劳动关系，同时认为劳务协议不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，
向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

杨某诉称：我在某公司工作了 15 个月，按照相关规定公司应在协议到期前 30 日通知我，而公
司仅仅提前了 5 天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权
益，某公司应支付我 25 天工资的赔偿金。

某公司辩称：杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司
与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否
提前通知，我公司与杨某未作任何约定。因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责
任。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存
在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。不能简单地从双方所签订
协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的
起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守
商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的
劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，
未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某与所在公司
的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为
劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。为此，杨某与某公司所签
的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应
对未提前 30

“

”

日通知杨某终止双方的劳务协议承担赔偿责任。依据《北京市劳动合同规定》第四十

七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某公司支付杨某 25 个工作日工资的赔偿金 5000
余元。