理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。

（2）演进：人事管理。人事管理致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低

成本地有效运行。在这一过程中，人事管理的职能丰富了，人事管理的地位提升了，人事经理也开始跻身于
企业高级管理人员之列，但人事管理依然没能形成完整而严密的理论体系，仍是一系列对人的管理活动的
集合。

（3）蜕变：从人事管理到人力资源管理。与人事管理中监督、控制员工相比，而人力资源管理则将员工

视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制，实
现二者的双赢。因此，人事管理是企业管理的一种职能，那么，人力资源管理则元疑是一种新的企业管理模
式。

4、趋向：战略人力资源管理。

 即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的

人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的 3 个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。
(3)

——

 

人力资源管理的系统性

契合性。 (4)人力资源管理的目标导向性。

   （三）战略人力资源管理的特征：与人事行政相比

1、从管理的理念上看

“

”

，战略人力资源管理视人力为 资本 而不是资源。

这种理念的区别会带来人力资源管理实践上的巨大差异：
（1）在人才招募上：把人作为资源时，强调的是占有，只片面地追求好，而把人作为资本时，强调的是

  

适合 （2）在人才的使用上：     将人才仅视为资源，强调的是占有，只要招进来，就算完成任务；将人才
视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。

2、从地位上看，战略人力资源管理部门是企业的核心部门，是企业决策的参与者，是其他业务部门的

合作伙伴，是企业经营战略的重要组成部分，极大地影响到了企业的经营绩效。传统人事管理属企业的辅助
部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作，不参
与企业高层的决策。

3、从管理的方式来看，战略人力资源管理，是从企业的整体出发，进行的是前瞻性、主动性的工作。而

传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定

 

的战略目标等信息，更多的工作是等待性的、被动的去工作。
　4、从具体内容来看，　　

首先，在人力资源规划上：战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资

源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理
则只能按照老板的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

其次，在招聘与选拔上：战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注

应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人
选能长期为企业服务，追求的是二者的双赢。传统人事管理强调人与事相宜，只关心应聘者的条件是否职位

 

相匹配，仅起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。
　　第三，在培训与开发上： 战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提
供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛
发展与员工职业生涯发展双赢。传统人事管理只负责新员工接受进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理
等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源

 

培训与开发体系。
   第四，在绩效管理上： 战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，
关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩
效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效
考核与惩罚。

第五，在薪酬管理上 ：战略人力资源管理会制定出既有内部公平，又具有市场竞争力的薪酬政策。传

统人事管理只能按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权。
　　5、从管理的过程来看，战略人力资源管理是一种全员参与性的人力资源管理方式。传统人事管理基本

 

上是单兵作战，似乎与其他职能部门的关系不大。