人才测评

员素质(智力、性格、能力等)是内在于人体之中的基质，其本身是不能直接测量的。但智慧、性格、品质等素质状态及
其功能是通过人的行为表现出来的，而行为及其行为结果首先表现为一种社会现象，社会现象是可以标度的。如果
我们把人的素质特征赋予明确的含义、标准或操作定义，就可以通过对人的行为及其行为结果的测定，间接地测量
人的素质特征。因此，素质测量是对被测量对象即人的智力、能力、个性、品质等所表现出来的可测因素进行的一种
间接测定。例如一个小孩说话很生动，应对很得体，记忆力、判断力很强，我们说他天赋智力高，就是凭他的语言、
应对、记忆、判断等行为，间接估量他的智力的结果。

总之，人员的素质特征是抽象的，却是客观存在的，并能显示程度上的差别。因而，我们可以把它量化，并从

行为的表现上间接测量到这些特征的特性。事实上，间接测量的方法，在进行物质测量时也可采用。

而评鉴则是依据测量通过数字对人的行为进行的描述并局限于这种描述而对行为的价值进行判断，因此，其

具有三个要素：定量描述、权衡、价值判断。

定量描述是指测量所得的分值。它是测量的结果，也是评定的基础。在对人员素质及其功能行为进行价值判断

时，并不仅仅局限于定量描述，也就是说不要就数论数。因此，在实际的测评活动中，人员素质测定可以在定量结
果的基础上，应用一般的描述统计量来评价个体与群体。如运用平均数来反映个体或群体的平均功能水平；应用标
准差描述个体偏离平均水平的程度；也可以应用其它特定的统计手段来解释数据。当然，还可以在定量结果的基础
上，进行经验性的评论，区分高下等级。

权衡是与测量中的数字相对应的概念。它主要是依据人员素质结构功能的社会意义和价值而赋予其一定的权值，

并给予不同的解释，从而使评价达到公正、客观、准确。

价值判断是判断事物的社会意义和经济意义之大小。在人员测评中，它是对人员的素质作出的定性解释或判断，

是人员测评中的一个极为重要的环节。

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一、人才测评思想追古溯今

人才测评活动是伴随人事管理观念一同产生与发展的，我国自古就十分重视人才及人才测评工作，有成语说

“

”

“

”

知人善任，它体现了治本在得人，得人在慎举，慎举在核真的选才之道。其实，核真的要义就是测评。

(一)人才测评思想追溯

人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。西周时皇帝用

“

”

试射来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少。这是我国人才测

评最早的雏形。自隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。在长期的用人实践中，我
们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想。遗憾的是，古
代人才测评思想只是散见于他们的著作或文章中，对人才测评的论述遍见于经史子集。而三国时魏人刘劭所著《人
物志》对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是
中国心理学经典、魔书。1937 年，美国学者将其译成英文，书名为《人类能力的研究》。

中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的

局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。一是当时的经济发展水平较低，经济形态是以小农经
济或自然经济为主，生产方式较为原始落后。自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是
靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础。二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技

“

” “

”

术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为雕虫小计、奇技淫巧。由于这种文化心理的影响，人才测评技
术没有受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。人才测评技术成熟的重要标志是注重定量测评，尽管二

“

”

千多年前孟子就已提出权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚的定量测评思想，但终没有具体化为技
术。三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就无从谈起。现代人才测评技术是建立在近代
心理学(特别是心理测量学)、统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成
了无源之水，无本之木。至于人才测评技术重要基础的行为科学、计算机更是最近的事了。现代人才测评技术的真正
兴起，是西方工业革命以后的事。工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，劳动者在生产力体系中的
作用日益突出，各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键