人才测评

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担任领导职务的最佳人选是 T

”

型人才。因为对于一个管理者、领导者来说，不仅需要

他是一个业务上的内行，而且需要他具有一定的领导才干、管理能力。二者相比，管理才能
更加重要。纵式知识结构的人才进了领导班子，如分工管业务或许还可以，但不具备管理
才能已经是一大缺陷，如若几个纵式结构的人才都拔上来，势必有一个分工管行政、后勤。
这样一来，他进班子之日，便是他外行化的开始，同时，对该单位的工作也是不利的。

这并非反对纵式知识结构的人进领导班子，而是说，他并不是最佳人选。补学一些管

理知识，还是完全有能力就任领导职务的。同样，平式知识结构的人才虽拥有较为广博的
知识面，但由于有学无所专的缺陷，具体分管某项业务是不大能胜任的，对于这类人才来
说，在管理知识方面精一些，是很有必要的。

(二)以个性特征分类

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”

从人才个性特征的角度来对人才进行分类。美国哈佛学者麦柯比通过对电子、航空、

计算机等高技术行业大公司的调查，发现二百五十名经理各有个性特征上的差异。当然，
这是归纳出来的典型个性，多数人倾向于这种或那种的特征，还有的人是几种类型的不同
程度的组合。麦柯比分为四种类型：

工匠型特征是喜革新，求尽善；精于产品开发，不善统帅全局。
斗士型特征是权势欲强，好为人首；能身先士卒，承担风险，富有开拓勇气。这类人

又分两种：一为狮型斗士，有魄力；一为狐型斗士，善钻营，狮型优于狐型。

企业型特征是忠于职守，照章办事，有团结精神，不过也有求稳怕乱的思想，怕担风

险。竞赛型特征是竞争意识强，也鼓励别人进取。其追求目标是成为企业明星，不在于争权
夺利，故比斗士型能够容人，并善于听取不同意见。

以上分类仅是静态分析。斯泰勒指出了分类的合理性，又进而赋予麦柯比分类以动态

过程。

斯泰勒的基本分析方法是将生产周期与人才(指经理配备)使用相对应，使之成为一个

动态模型。具体分类如 3-44-1 图所示。

图 3-44-1 生产周期与人才使用相配合模型

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当产品处于开发初期，成败未卜之际，最好由狮型斗士经理与工匠型经理一起负

责其事，或由一位二者个性兼具者充任之；

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当产品处于成长期之际，最好由竞赛型经理承担重任，因为在竞争激烈之际，竞

”

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”

赛型经理善于竞争，且能与工匠型经理相互配合；

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当产品处于成熟阶段之际，适宜出马上任的，乃是企业型经理，这是由市场稳定，

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”

战略重点转向谋取利润的市场形势决定的，企业型经理正好堪当重任；