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伪造和空缺的工作时间，夸大的就职职位，隐去的可能是过去失败的工作履历；
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虚假的离职原因，给企业带来劳动仲裁的风险；
如上的两个故事，是多年以前的案例。据了解，目前世界 500 强的企业中，有近 75％
左右的企业将背景调查作为招聘工作的固定环节，不可或缺。背景调查像一道坚实可靠的
“
”
“
”
防盗门 ，将所有 问题 候选人拒之门外。
“ ”
“
”
避免雇用 错 的人，背景调查是多角度的 透视镜
曾经有这样一个真实案例：
一家大型企业的招聘经理 A 推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理
职务、并创造了优秀业绩的人才 B。B 的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在
面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利获得了销售总监的岗位。但 B 担任了该企业的销售
总监后，却未能给企业带来预想中的良好营业额。
后经了解得知，B
“
”
的确曾在某跨国公司任 销售经理 一职，并完成了业绩。但该跨国
“
”
公司 销售经理 的职位只是界定为大客户销售，他所完成的也只是个人销售业绩，并且
此人并不承担管理职责。面试时 B 脱口而出的销售理论知识，则来源于在上一任雇主工作
时的某次海外培训。
招聘经理们想尽办法，通过多轮的面试、各种工具辨别应聘候选人的真实能力。但我
“
”
们不要忘记，应聘者也是 魔高一尺道高一丈 ，哪一个拥有多次跳槽、就职经历的人，不
是身经百战的面试专业户？在 A 公司面试过的问题，回家仔细准备复习后，在 B 公司面
试时就能完美做答；通过网络 Google 一下，就能搜索到用于面试各类职位的面试问题。
“
”
从某个角度来说，面试有时更象是一场 开卷考试 。当真相大白，发觉自己用错了人时，
才发现给企业带来的损失、HR 们浪费掉的时间与精力，却是无法弥补了。
“ ”
避免像如上案例中用 错 人，招聘经理们需要真实了解应聘候选人的工作表现，要