一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，它作为一项证据具有说服力，
尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权信。对方公司根本就不会搭理
你的。提供完授权信以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了，其实这个时候大
家都知道，被调查人提供的证明人对他的评价只能打 5 折的信任。那究竟怎么判断证明人对候选人的评
价是否客观真实？接下来就是我们背景调查的范围了。

关于被调查人的范围，在我们公司这个叫 360 度的专业背景调查。为什么叫 360 度。指的就是一个全方
位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有

10%

“

。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及： 上司、下属、平级同事、客户、公司老

”

总、人力资源部 几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家
对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公
司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是 10 多年以前的，个人
认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽
可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间
和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的
同事。看能不能找到她们去了解。呵呵！最后，如果都找不到，又比较重要的话。那就来找我们公司吧。谁
让我们是猎头呢！呵呵！

第三点：找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，
不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人

“

” 

这个人的表现如何，证明人可能会回答我们： 还可以，不错，挺好的。
大家听了以后一头雾水，什么是挺好的，什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。怎么解决这个
问题？

大家都是做 hr

”

”

的，对有一个名词一定不会陌生。 结构化面试 。这个同样可以用于对证明人进行提问和

了解。否则，提一些问题，明知道结果是什么，提问就没有丝毫的意义了。
举例：对一名销售总监的背景调查
（1）、这名销售总监的关键素质是：
A、团对的培养和激励
B、销售体系的搭建
C ……

、

（2）、对证明人的提问
A、团对培养和激励

您认为 XX 平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？
如果满分是 100 分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打 80 分的话，您认为他还有 20 分是那
方面做得不好？
在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。

所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的
答案。