要有竞争力的福利待遇，这个是基础，在此基础上我们才能去谈共同的未来、谈信任、谈企业文化，虽然有点俗，
但却是真理(实践是检验真理的唯一标准，毛主席说的)，回想当年有个领导，总觉得自己曾经是学心理学，总
能够抓住对方的弱点，以低价值求高回报，可事情的结果却是一个人都没留住，这个结果真的不出意料。以优厚
的福利待遇为基础，摆明诚意，再继续交流，记住，此时我们是在网上沟通，可以简单的谈一谈对方的工作，
我们的招聘需求，所挖之人必是业务精通之人，而作为 HR，不必在此恋战，基本了解即可，同时在双方意见
基本一致，即我方表明来意，对方很有兴趣的情况下，向对方下达邀请，希望能够与对方见面一叙，因为有些
人对 HR 比较反感(这确实存在，认为 HR 刁蛮、很难接触、态度不够好、冷漠等等)，我们可以搬出公司领导，比
如负责该业务的副总、或者直接老总，这样容易让谈话更有分量，让对方觉得公司对其很尊重，同时对方也很少
会拒绝。

　　在确定聊什么之后，就是如何聊，用什么方式去打开话匣子，建立彼此间的信任感。中国文化更多的是含蓄，
俗话说买卖不成仁义在，如果过于直接而仓促的让对方确定意向，未免使得对方的回答欠妥，凡事都要流出回
旋之地。有些人喜欢直接，可能上来就会问关于待遇的事情，如果遇到这样的人，我们一定要小心，不可回答的
太直接，至少要清楚对方目前的待遇情况，如果其目前的待遇过高，我们也应该把这个问题高规格化，也就是
说可以直接让公司的更高层来谈这个问题，来表示诚意，以退为进，如果直接说出待遇标准，可能会被对方婉
言拒绝。有些则喜欢婉转，常常是醉翁之意不在酒，对某些问题旁敲侧击，在这我们要注意的是，不能轻易露出
底牌，要与其盘旋，但更要有诚意，如果双方不停的说套话，可能这个谈话会无疾而终，毫无诚意而言。总之
HR 在这个环节，只确定目标人与公司的岗位职责是否一致，并尽快下达邀请。

    第五，与目标人见面，对于一般性职位的人员来说，见面的时间可根据对方的时间来定，谁让我们有求于人
么。地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。对于规
格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有
利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。再同时，这样的面
谈会带着公司的领导，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。其实这个环节，HR 所起到的作用就比较
少了，但是我们需要调节谈话的氛围，避免尴尬的情况出现。会面后及时向领导了解相关情况，同时如实汇报从
我们的专业角度对该人的评价，作为领导决定的判断依据。

　　第六，面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。

　　整个挖人的过程，到此就告一段落了，是我的一点经验之谈，希望大家能够受用，最后，我再引用原新浪
HR

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总监段冬的一句话： 有太多的人知道人力资源是做什么的，但却很少有人知道，哪个模块该怎么做。