(1)开始工作的 5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗
位的人员，在一个工作单位内必须奋斗 2~4 年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，
说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规
划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。

　　(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续
到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，
但属于有规律的。

　　(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业
稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

　　(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途
离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

　　(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞
职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

　　(三)通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通
过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依
据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的
结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性；否则，
就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。

　　(四)通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响
人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心
理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险
心理、三个方面：

“

”

　　首先是欲望。古话说， 知足常乐 。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容
易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入；
二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，
欲望大的人稳定性差。

　　第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。
其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认

“

”

“

”

“

为 他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平 ，所谓 人比人，气死人 就是指这种现象。当这种 气

”

死人 的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

　　第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人
所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马
上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

　　事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从
某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。