实际行为往往更为重要。

    3.

 

治疗师

    

“

……

…

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如 请你告诉我

，你觉得

…”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的

 

因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

    4.

 

推销员

    有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，

“

”

你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗 诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式

去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而

不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，

 

往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

    5.

 

算命先生

    

“

……

…… ”

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如 如果

，你会

？ 这种情况下，对未来的设

想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试

中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好

 

的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

 

二、招聘中几种新的面试方法及其使用

    (一)

 

行为描述面试法

    行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述

来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未

来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与