（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司为了拓展业务在地方
上组建办事处、子公司等等。

　　（7）招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的人力资
源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。即使是大公司也非常有可能这样，尤其是那
些嘴上重视人力资源及人力资源部门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放
在眼里的公司领导层及老板们。

　　（8）招聘方总体管理水平可能很低，因为大部分公司更重业务、技术而忽视管
理，管理只是形式主义，国企尤其突出。很多人认为管理是吃软饭，不需要系统学习
就可以掌握。

　　（9）招聘方的人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中层管理人
员的时候。

　　2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析

　　（1）许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往往被其他部门
认为是小文职的头。

　　（2）人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到一个企
业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部门（招聘）。

　　（3）人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：学习能力，良好沟通、协
作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务扎实，良好的执行
力，做事严谨。国际化的公司对英语要求相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。

　　（4）人力资源部是一个服务性质、辅助性质的部门而不是直线管理部门，公司
其他部门都是人力资源部服务的内部客户，人力资源部门的业绩也往往从这些内部
客户的满意度中最容易得出。对于那些没有企业文化部的公司而言，人力资源部门还
承担着构建企业文化、宣传企业文化的责任。所以，对于人力资源部经理而言，自己
即是内部客户的服务商，也是企业文化的传播者以及企业对外窗口的管理者。

　　3、招聘方刊登的招聘广告分析

　　（1）如果采用招聘广告，则广告一般由公司简介、招聘职位、薪酬待遇、任职要
求、联系方式（简历投放渠道）组成。从招聘方的招聘广告（尤其是公司简介）就基
本可以看出招聘方的一些信息，例如公司规模，公司管理水平，尤其是人力资源管
理水平，公司是否重视人力资源管理等等。

　　（2）如果招聘方的招聘广告用英语及中英文组成，那么可能其公司对于英语要
求较高，具体可以看职位要求、公司业务、公司性质（外资、民营）等信息。当然，国

“

”

内许多公司包括大公司经常是在 凑热闹 ，比如别人的招聘广告上对于英语要求很
高，所以它也不能低。而对于许多国内业务的公司而言，其人力资源部门经理的英语
水平并不能作为衡量他的一个最重要的标准之一。打个比方，比如海尔的人事总监到