进行有关的工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据岗位的这些
特点和技能来进行有关试题的收集和编制。
    (2)案例收集
    收集拟任岗位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点，并
且能够让应试者处理时有一定的难度。
    (3)案例筛选
    对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性
均较好的案例。
    (4)编制讨论题
    对所筛选出的案例进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论的要求。主要包括剔除
那些不宜公开讨论的部分或者过于琐碎的细节，相应地，应该根据所要考察的目的，补
充那些所需要的内容，尤其是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或者
问题，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性等特点，成为既凝练又典型的讨
论题。
    (5)讨论题的检验
    讨论题编制完成以后，可以对相关的一组人 (不是应试者)进行试测，来检查该讨论题
的优劣，检查此讨论题能否达到预期的目的。
    (6)讨论题的修正
    检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接使用，而对于那些不好的讨论题则要
进行修正，直至其达到预期的效果。

4．讨论题的要求
    一般而言，对讨论的题目有以下五个方面的要求：
    (1)讨论题的数量
    对于每一组应试者而言，至少应有两个讨论题，以留作备用。因为若只有唯一一个讨
论题目，有可能应试者们对此题目比较陌生，或过于熟悉，致使讨论不够充分，就不能
通过分析问题、讨论问题、争辩问题达到测试应试者各个方面素质的目的。所以，应该多备
一份题目，以备主考官视测试的情况临时改换。
    另外，在组与组之间，题目尽量不要相同，以免由于讨论题泄密造成评价效果上的不
良影响。
    (2)讨论题内容
    所用的讨论题，在内容上应与拟任岗位相适应，是一个独立的高度逼真的与实际工作
有关的问题，即要求讨论题的现实性和典型性都要好，以达到最大程度的情境模拟，不
但能够检测应试者对本职岗位的了解状况，而且能够检测应试者从事拟任岗位的胜任度
和适合度。当然，也不排除有时目的仅在于考察一般领导能力而出一些和具体岗位无关的
问题。
    (3)讨论题难度
    讨论题一定要一题多义，一题多解，有适当的难度。无领导小组讨论这种测试方式，

“

”

重在 讨论 。通过讨论，来观察和评价应试者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐
明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程。
    为了能让应试者依据其所学所能而讨论、争辩起来，论题的结论不能过于简单，更不

“

”

可以显而易见，形成 天花板效应 。也就是说，在每个案例的分析与判断中，均应有几种
可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让应试者的主观能动性得以充分
发挥，讨论之中仁者见仁、智者见智。另一方面，编制的题目也不能过于困难，使应试者