以个体心理学派的观点来说，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势
目标而展开。所谓的优势目标，即是高于现状的，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，
因而，我们的言语难免会有些夸张。

　　在一项获得诺贝尔经济学奖的社会心理学研究中证实了上述观点，研究表明，人们普遍存在过度自
信，平均起来，这种过度自信与真实自我的差距是 20%

“

”

。我们通常把过度自信称为 社会称许性 ，当然，

它是普遍现象，是正常的。

　　这种现象在某些环境下会得到强化，特别是在一些人们需要证明、表现自己的场合。面试场合就是其

“

”

中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己， 社会称许性
被进一步扩大了。如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。

　　某大型民营房地产集团招聘财务总监，由公司总裁主持面试。总裁请候选人首先进行自我介绍。候选
人来自同行，所谓知彼知己，用 20

 

 

分钟的时间，从公司战略、市场、财务管理 、资金各个方面对个人的

成就进行了介绍，表达流利，思路清晰，令总裁非常满意。之后，总裁又让候选人谈谈未来工作的思路，

 

 

然后问了其它几个岗位相关问题及专业问题，总体上都较满意，做了背景调查， 职业 操守上也没么问
题，于是录用了该候选人。

　　一年后，该财务总监因为不胜任，与公司协商一致，办理了离职手续。

　　这是一个典型的被语言误导而导致面试失败的案例。所谓的自我介绍，如果没有面试官的引导，必
定成为候选人自我发挥、自我表扬的舞台，而该总裁居然让该候选人自我介绍了 20 分钟，既没有做好引
导，也没有采取事后补救措施，失败当在情理之中。

　　更严峻的挑战在于，有些时候，面试环境下的语言还有一定的欺骗性。迫于就业压力或经济压力
（如供房、养家），有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试
技巧的书籍、网络信息等（如《18

“

”

招搞定面试官》），更是不胜枚举，也为应聘者编制 完美的 虚假信息

提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深。

——

笔者对此点深有体会

无论笔者在何处、针对何人就招聘主题进行授课的时候，如何鉴别面试中的虚

假信息都是学员最感关注的话题。

　　如何解决语言的这种局限性？问题的关键点在于传统面谈是由应聘者自我描述，必然导致上述结果。

“

”

要想避免这种 说的比唱的还好听 的现象，我们必须从考察人的无意识、行为入手。

　　无意识

　　心理学认为，人们的真实精神世界，大部分存在于无意识中。在我们追求优秀目标、自我实现的过程
中，人格特征的深层次部分（包括通常所说的素质冰山模型的水面以下部分：自我意识、价值观、精神特
征、动机等），由于社会的要求和压力，一开始就被迫隐藏自身，伪装自身，并以迂回的方式去达到它
的目的。因此，我们可以从一个人的无意识中寻求并找到他的行为模式和真实的内心世界。

　　正是基于此，主题统觉测试成为 bei 的重要组成部分，以便我们可以在行为以外，去探测人的无意
识。主题统觉测试的理论假设是：当人们受到模棱两可的刺激（主题统觉测试的图片都是模糊的）时，
注意力被转移，防御心理相对减弱，那么对刺激的解释就必将来自人们的内心深处。

　　本文开头的故事里，由于女孩在描述故事时，不自觉地将个人类似的个人经历投射到故事当中，笔
者再辅以细致的行为观察，得出一些显而易见的结论，当然就不是难事了。