吗？

 

 

　　销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可

 

以做销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？

 

 

 

　　团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 你如何对付难以管理的职员？ 你擅长解
决矛盾或冲突吗？

　　3、利用标准化的评定尺度。

　　在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结
果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，
在此用 5 分制的打分方法：1

 

分 2

 

分 3

 

分 4

 

分 5

 

分对工作变动几乎无适应能力。 不喜欢工作变动；尽量适应

 

 

工作变动；工作表现差。可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。可以接受工作变动；能迅速

 

适应新环境；工作表现进步。非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作
的历史。

　　（二）能力面试

　　能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更
多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来
的特定优点。

　　在招聘中采用能力面试，要把握 4 个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作
情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（ Action），即描述求
职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产
性的和非生产性的结果。这 4

“

个要素的英文缩写就是 STAR”，进行能力面试也即寻找 STARs.具体来讲，能

力面试可以从以下几个方面进行展开：

　　1、全面地进行能力分析。

　　为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否
出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。

　　工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽
任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应
该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。

“

”

　　进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行 任务分析 。为了进行全面的任务分析，
还要从不同渠道搜集各种信息：

　　①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。

　　②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理
的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能