企业由一线和沿海地区向二三线、内陆地区的移动所引发的一系列人才本土化
和流动管理问题陆续浮出水面。
　　2011 年 11 月，美世调查了 158 家美国和加拿大的机构，了解它们对新
兴市场人力资源和员工流动管理的看法。52%的受访者认为中国是人力资源和
员工流动管理最具挑战性的新兴市场，远高于印度和巴西。其中，有相关技能
的专业人员和有经验的管理人员缺乏、地区差异、复杂的税收和社保体系，以
及高昂的国际派驻人员成本，是受访者提及的在中国市场面临的主要挑战。这
些都是外资企业在中国需要面对的问题。对于中国这个全球最大的接受海外派
驻人员的市场来说，这些问题值得重视。
　　在所有的这些问题中，我们认为，人才在中国国内跨地域流动不畅，是
目前中国在人才流动方面面临的最为严峻的现实问题，不仅对外资企业、外籍
人才是这样，对本土企业、本土人才亦是如此。
　　代际冲突加剧
　　为实现吸引和保留人才的目标，企业需要先回答一个关键问题：不同的
员工群体他们在想什么、他们需要什么，其价值主张是否、能否又该如何得到
响应？
　　2011 年，美世在全球 17 个市场对将近 30000 名员工进行了员工敬业度
调查，其中包括 2000 多名在中国的员工。在 13 项被调查的员工价值主张要
素中，我们惊讶地发现，在往年那些经常上榜的职业发展、薪酬等要素之外，
“

”

补充退休储蓄计划 成为 2011

“

”

年位居第三的要素， 补充医疗保险 位列第

六。这两项都受到年龄较大的员工的重视。有意思的是，中国年轻的员工对退
休前景也表示了类似的担忧。调查显示，不到一半的员工认为企业帮助他们在
财务上为退休做好了准备。
　　这种现象是中国劳动力老龄化的一个征兆，体现了员工对未来保障的强
烈诉求。

“

　　此外，在不同年龄段的员工群体中，中国 80

”

后 员工的代际冲突是一个

棘手的挑战。根据美世的调查，工作 1 至 2 年或 2 至 3 年的年轻员工最有可能
主动离职。年轻员工对职业生涯发展的要求更为迫切，更加缺少耐心。与其他
年龄段的员工相比，他们更注重晋升机会、学习和发展、激励/奖金、所从事的
工作类型以及长期的职业发展潜力。尽管他们可能对企业感到满意，但是他们
也会很快离职去谋求下一个能够提供更高职位、更多激励和趣味的工作机会。
年轻员工还会由于看到自己的同辈离开后又重新加入而且薪酬更高、晋升更快，
从而受到激励而选择跳槽。
　　代际冲突实际上是一个与企业工作文化相关的问题。解决这一问题最大的
挑战是：满足年轻员工的需求，没有什么简单易行的办法。