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工的生产力不可能完全相同。泰勒、弗兰克（Frank）
、莉莉安·吉尔布莱斯（Lillian
Gilbreth）和亨利·甘特（Henry L.Gantt）等人相信，企业应该采取科学和客观的
方法来研究如何最有效地设计工作。泰勒提出了科学管理的四个原则
：
（1）对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。
（2）科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能；而
在过去，则是由员工自己挑选工作，并尽自己的可能进行自我培训。
（3）与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。
（4）管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人
更胜任的各种工作都承揽过来；而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都被推到
了员工身上。
泰勒宣称企业如果遵循这些原则，会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获
得更多的收入，企业也会获得更多的利润。同时泰勒还认为，企业管理员工的关键
是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普遍
为企业所接受的把员工作为“经济人”的观点，泰勒创造了最初的劳动计量奖励制
度——“差异计件率系统”
，即工人在完成每天规定的产出标准后，每增加一件产出
就将获得更高的额外奖金，工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的。通过这种系
统的建立和其他科学管理方法的应用，员工为了获得他们与工作相关的唯一需求—
—金钱，就能最大限度地提高劳动生产力。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素
的激励理论。一般说来，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤
其是新员工的劳动生产力水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理
人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过
工作分析制定工作说明书。在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工
作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。
然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一
样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。
在这种情况下，一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系，如提供员
工必须的基本的生理、社会和教育的需求，为员工提供住房、贷款和实施保险计划
等。这些福利计划的实施减少了由于长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压
式的管理所造成的不满情绪。但是，由于当时管理中的家长式管理方式使这些福利
措施不能完全为企业所接受，同时由于 20 世纪 30 年代的美国经济大萧条以及全球
经济危机，使得原有的一些计划也被逐渐取消。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理
的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和
劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳
动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
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Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper & Row, 1911.