5.1.1　自我考核：被考核者根据自己的实际，对自己当期的工作做出客观的评价，交直接
主管。
5.1.2　主管考核：直接主管比照考核表对被考核者做出评价，并将结果交上级主管。
5.1.3　员工互评：上级主管可结合实际，组织相关部门或人员进行考核或互评，实现 360°
考核。
5.1.4　结果上报：各单位考核结果于次月 10 日前报综合办公室，考核相关资料保存备查。

5.2　年度考核

5.2.1　单位将员工年度考核结果在次年 1 月 10 日前报综合办公室。
5.2.2　

“

”“

”

年度考核结果全部将分值转化为优秀称职基本称职不称职 4 个等级。各等级

对应转化结果见表 1。

表1　考核分值转化表

考核分值

分值＜60

60≤分值＜80

80≤分值＜90

≥

分值 90

转化结果

不称职

基本称职

称职

优秀

5.3　绩效沟通
绩效沟通方式一般为面谈，针对考核结果提出改正措施和今后工作的期望，总结本年度的绩效

成果，提出下一年的绩效改进计划。

6　考核结果的应用

6.1　薪资调整

6.1.1　月考核结果作为兑现员工月度工资的重要依据。
6.1.2　年度考核结果作为调整岗位工资和兑现年度工作目标责任奖励的重要依据。
6.1.3　对员工的年度考核结果实行积分制管理。积分累计满 3 分，岗位工资上升 1 档，升档
后积分相应减去 3 分；积分累计满-2 分，岗位工资下降 1 档，降档后积分相应加上 2 分。各
档对应积分见表 2。

表2　年度考核结果分值表

年度考核结果

优秀

称职

基本称职

不称职

分值

-1

6.2　岗位调整

6.2.1　对工作业绩好和思想素质高的员工，一定时期后可晋升到更高的职位工作。
6.2.2　对业绩较差的员工，进行降职调整。
6.2.3　对不胜任岗位要求的员工，调离该工作岗位，参加脱岗培训，考试合格后再竞聘新
的工作岗位。

6.3　绩效改进

6.3.1　及时针对未达到绩效目标的项目进行分析，并制定改进措施。
6.3.2　将考核结果记入员工业绩档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

7　附则

本办法由综合办公室负责解释。

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