整个绩效管理过程中，人力资源部则扮演三个角色：绩效制度的制订者、方法

操作的培训者和考核工作的组织者。

因此，在年终时，对平时的绩效管理工作，公司高层是否起到了有力的支持

作用、各部门负责人是否有效地进行了配合与实施、员工个人的绩效改进计划

是否被逐一落实、人力资源部是否做好了自己的角色等，都需要在年终作以总

结和总结。

2、绩效考核指标是否合适、可操作

绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用，指标还犹

“

”

如 尚方宝剑 ，保证奖罚分明。T 公司的绩效指标大致分为企业关键绩效指标、

部门关键绩效指标、岗位关键绩效指标、工作计划考核指标、能力态度考核指标

等五类。

绩效考核既有一定的周期性，也需要动态调整，尤其是在企业战略目标发生

调整时，相应的考核指标也要随之调整，以保证指标的导向性作用，一般情

况下以年为周期进行调整。怎样调整，需要公司高层从企业发展战略调整方面，

对指标选取和目标值的设定给出指导性意见，同时需要部门负责人从执行层

就具体指标的可操作性提出意见。

在年终总结时，对于考核指标在一年的执行中是否存在设计不合理、应该调整

时没有做出调整、因数据难以获取等原因而不能操作等问题都要重点关注。

3、绩效考核周期是否合适

考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进行

选择，比如业务周期较长的企业考核周期也较长，发展步入正规后考核周期

可以适当延长，为减少管理成本也可以延长考核周期，相应的薪酬发放周期

也随之调整。所以，在对绩效考核周期的选择上，需要及时发现并解决问题，

保证事态在可控范围内，避免周期过长，酿成不可挽回的后果。