对于中小型企业来讲，根据企业自
身不同薪酬模式设计适用的绩效考核指
标是绩效管理工作中的重要内容。下面
就不同薪酬模式下的绩效考核指标设计
进行～下分析：
（一）纯佣金制
在纯佣金制下是销售人员的薪酬组
成中没有固定底薪部分，而全部由佣金
组成。运用纯佣金制的销售人员承担了
所有的风险。这种薪酬模式主要是在一
些兼职销售人员中实施，比较适合采用
兼职销售人员形式的通常是那些产品标
准化程度较高，但是市场广阔、购买者
分散、推销的难度不很大的行业，如人
寿保险，营养保健品、化妆品等行业。
（二）基本工资加佣金制
基本工资加佣金模式是指企业按期
向销售人员支付一定数目的底薪，同时
根据销售人员的销售业绩，在考核期末
按照一定比例发放佣金的一种薪酬模
式。佣金通常以销售额的一定百分比来
提取，提成百分比的大小通常取决于企
业产品的价格，销售量以及产品的销售
难易程度等。实行这种薪酬模式的企业
多处在竞争性强的环境中，如计算机，
通讯器材、保险代理等行业。
鉴于以上两种薪酬模式的特征，它
们都适用以上所提到的所有绩效考核指
标，企业在设定自己的销售人员的具体
绩效考核指标时，应结合自身实际情况
选取其中合适的指标。
（三）基本工资加奖金制
奖金和销售业绩之间的关系是间接
的，通常情况下销售人员的业绩只有超
过了某一销售额才能获得一定数量的奖
金。绩效目标除了包含销售额之外还有
如客户满意度、市场分额等。因此当企
业的销售目标更强调于销售额时可以对
销售人员采取基本工资加业务提成的薪
酬结构。采用这种薪酬模式的企业更多
是一些不需要到外地从事市场开发，而
需要坐守单位销售部即可完成任务的公
司，如消费品行业，家电公司、房地产
公司。
对于采用基本工资加奖金制的薪酬
模式的中小型企业，在上述绩效考核指
标中．不宜使用报表／客户档案、老客
户流失数量指标，新客户销售额所占比
例指标。
（四）基本工资加佣金加奖金制
这种薪酬模式采用业务提成和奖金
这两种手段来激励销售人员，但业务提
成和奖金的发放依据是不同的，二者的
激励目的也不同。一般说来，业务提成
是鼓励销售人员实现更高的销售额，以
利于公司产品的市场占有率提高，而奖
金则多是和销售人员完成销售额所能带
来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员
改善销售的利润率和购货款回收情况。
业务提成过多地依赖业务量，通常是按
月发放，而奖金则更多地是按季度，年
度发放。
同基本工资十业务提成模式相比，
这种薪酬模式由于增加了奖金，使销售
人员同企业的关系更加紧密，销售人员
的企业归属感增强。这种薪酬模式也有
一定的缺点，首先是企业承担成本加
大，其次是对销售人员的奖金考评方面
有许多非量化指标，人为操作使得其说
服力受到影响。
综上所述，基本工资加佣金加奖金
制是一种结构较为合理的薪酬形式，对
销售人员绩效考核指标的设计除了上述
提到的之外，还应增加一定的定性指标
来共同设定奖金：业务员应增加：团队
合作精神、危机处理效率／效果、沟通
协调能力；管理人员应增加的指标：销
售冠军所在区域，人才流失率、团队建
设等。圃
【参考文献】
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１ ４—１１ ６．
【作者简介】
周玉成
山东大学管理学院０７级硕
士研究生
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工进行培训成果转化的因素，如部门管理
者的不支持、同事的不支持以及时间紧
迫、资金短缺，设备匮乏等。培训成果缺
乏转化的环境造成员工培训没有太大实际
用处的观点产生，对提高培训积极性是一
大阻碍。
企业应鼓励员工学以致用。可让企业
其它部门经理与培训部一起共同参与培训
规划，让部门领导对培训效果转化负起相
关责任，制订措施，加强培训成果在实际
工作中运用情况的评估和考核，同时在时
间上、资金上给予一定的支持，切实为员
工提供发挥所学的环境和舞台，激发员工
培训的积极性。
综上所述，员工培训的积极性与企业
的培训激励机制、培训理念，培训的方式
方法，以及能否学以致用的工作环境是息
息相关的，对此，国企要给予高度重视，不
断完善，才能有效调动员工的培训积极
性，提高企业的培训效益。圃
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