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在规定时间内对员工进行考核打分。于是，平常忙于业务的经理们开始研究这些让人摸不着

头脑的考核表，并按照要求在上面打分，打分的过程中掺杂了很多人为的感情因素。

所谓交表汇总，是指各部门负责人把打完分的绩效考核表交给人力资源部，由人力资源部进
行汇总，算是完成了任务。他们把对员工的考核当成了人力资源部交代的任务，而没有认识

到，其实，绩效管理真正目的应该在于帮助员工提升绩效。

编制表格、填写表格、交表汇总的三部曲在很多企业反复上演。

所以，有管理学者把这种做法戏称为“填表表演”。不是吗？每次绩效考核的时候，人力资源
部都在认真地准备考核表，各部门负责人都认真地在考核表上打分，并在规定的时间内交给

人力资源部，当打完分之后，大家都长出一口气，“嗯，烦人的绩效考核终于结束了，得赶
紧忙自己的业务了。”

这样形式化的绩效管理，让包括老板、高管、中层干部和基层员工在内的所有人都感到厌烦，

感到苦恼。每次绩效考核都把大家搞得精疲力竭地，却收效甚微，几乎看不到什么效果。

因此，大家开始怀疑绩效管理是管理者的圣杯这句话是不是根本就是一句口号而已，很难落

实？并且开始怀疑，绩效管理是不是真的是世界级管理难题，没有很好的解决办法？

那么，到底该怎么摆脱这个魔咒，让经理和员工走出阴影，真正享受绩效带来的快乐？是否
有一个万全之策可以扭转乾坤，改变绩效管理在人们心中的形象？

恐怕很难找到一个放之四海而皆准的办法，因为绩效管理和人的关系密切，绩效管理非常强

调经理和员工的互动，制订绩效指标需要互动，完成指标需要互动，考核打分需要互动，面
谈改进需要互动。也就是说，只要你在工作，就会在绩效管理这个无形的磁场中，就需要和

他人进行互动。职场当中，没有人是一个孤岛，人与人之间的互赖关系越来越紧密，绩效管

理把这种互赖关系发展到了极致。

所以，不要希望短时间内就能找到一个万能的办法，企业要跳出绩效管理的本身，从更高的

层面看待绩效管理，从员工和组织共同成长的角度设计绩效管理体系。当企业这样设计绩效

管理体系，并要求管理者按照这种模式与员工进行有效互动的时候，你会发现原来的问题都

将不再重要。

绩效管理的关注点改变了，企业面临的问题也随之发生了改变。这样设计绩效管理体系的时

候，企业将不再纠结于到底该不该考核员工的日常行为，不再纠结于是否该把绩效考核表设

计得更完美一些。

这时候，企业的目标会转向组织绩效层面，从公司战略的角度考虑问题，企业会关注还有哪

些战略目标没有被解释清楚，没有形成可以沟通的语言，会关注为了实现战略目标，管理者

和员工需要进行哪些转变，才能更加符合公司的价值观和战略要求？

本书以“绩效管理是经理和员工之间持续的对话过程”为核心理念，紧紧围绕组织战略目标的