于心理压力和同情，不愿进行真正的考核。

　　2  

 

、 主管方面

　　国人向以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀很厚，

“

”

“

”

大多数主管不愿扮 黑脸 做反面评判。因此只要有存在 难缠人物 ，

便设法延缓考核工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，这无疑

 

是一种误导。

　　有些主管还顾虑另一问题：对于被评为劣等表现的员工会造

成负面影响，打击其工作信心和整个团队的士气。在主管人员如此

不情愿的心态下，所做的考核也必定含糊不清，无法对员工形成

 

正面、有效的引导作用。

　　3  

 

、 员工方面

　　主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以带来绩效

考核的错误，使员工成为牺牲品。就员工本身而言，多数人认为绩

效考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会呈现给考核

主管。他们常认为所谓的绩效考核不过是考核主管令人泄气的应付

 

罢了。

　　4  

 

、 考核本身

　　考核标准的设定与评价不明确、考核的流程设置不当、绩效考

核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持等问

题也是造成考核失败的原因。有些物管企业自以为找到了一个有效

的管理"武器"，然而在操作过程中却走了样，造成绩效考核走过场，

“

”

流于形式，先进成了 轮流坐庄 ，以至于最后主管不想考，员工