题,但在工资待遇差别上,相差不是很大。在一些民办高校则不是一样。

据调查,该民办院校的普通助教和讲师是 1200—2000 元,硕士级别讲师

的工资是 2800—3500 元,硕士副教授级别是 5800 元,博士副教授 8000
—10000 元,博士教授年薪 12—16 万元更多免费论文资料：硕博在线

论文网 http://www.jhlyzz.cn。从这些数据来看,该校对高学历和高职称

的教师是相当亲睐的,这样也确实能吸引很多高学历和高职称的人才,

但是其后果却大大挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性,造

“

成这些人 当一天和尚,

”

撞一天钟 ,混日子、磨洋工,凭借各种资源到外

面办班、办学或开公司,从事第二职业;有些人把主要精力用来追求高

学力和高职称上去了;有些人为了多挣工资,缩小和其他人之间的差距

而拼命上课,重量不重质;而有些高层次的人拿着高工资,但并没有做出

应有的贡献,往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入,影

 

响了教育教学质量。
　　2.2 

 

缺乏科学的指标体系和考核标准

　　在使用量表考评时,考评指标及标准的设置要客观、科学、标准,

每项指标的设置应有其存在的价值和意义,其标准与权重的设置应与

该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在一些民办高校,人力

资源管理者一般是凭借自己的主观经验随意设置指标,没有标准及权

重的意识,所以在指标设置时要么不全面,

 

要么标准和权重不合理。

　　例如:该校的考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法及手

段、教学效果、教书育人 5 个一级指标,每个一级指标又细分为 4 个二

级指标。从设置来看,该量表指标基本符合教师的教学特点和要求,但

并不全面,且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规

定,所以导致不同的主体在评价时同一等级的分数相差很大,导致最后

加权评分时影响某些优秀教师的评价等级,因此产生不公平现象;在权

重设置上,所有指标所占比重都是 5%,没有轻重之分,并不能突出教学

工作中真正影响教学质量的重要指标,导致那些不太注意形象、不太

善于沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力、相当敬业的教师分数
相对偏低,而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高,这

样的结果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的结果就是导致

教师过分注重一些细枝末节的因素,

—

而淡化了教育机构的存在意义

—

 

教学效果和教书育人的重要性。

　　2.3 

 

考评主体的主观性随意性太强

　　该校绩效考核采用的是量表考核法、360 度考核法和强制分布法

的三合一。通过分析发现在使用 360 度考核法的过程中,有些评价主体

带有很强的主观性,导致评价结果缺乏公平性。该高校在教师考评时,

主体包括领导者、教研室成员、本人、学生四大主体,看似合理。但

调查发现,所有教师评价都是利用休息或会议时间随机完成的,难免只

有近期印象;学生评价主要是由班主任随机发放评价表,利用课间休息