些程序化的操作后进行排序，拉开差距，存在着人为的为了结果而修改过程的现象，因
此北大纵横在技术上作了一个一定的尝试：即对于这一部分员工，不采用复杂的考核程
序，而是直接由直接上级进行排序，并在此理念基础上进行了大量的革新，取得了较好
的效果。
    对于企业部门经理层员工（有的情况下还包括副总经理），由于人数少而且承担着较
大的责任，因此可以采用较为复杂的考核方式，这种情况下，可以适当引入多维度考核 ，
考核周期应设为一年或半年，对于承担不同职能的部门经理，如人力资源部部门经理和
财务部门经理的贡献大小如何比较？这个问题在这种情况下也较为简单，如果企业薪酬
实行的是级别制，部门经理的薪酬级别相同，那么根据评议结果确定二者谁的贡献大，
谁的薪酬相对较高；如果已经进行了科学的岗位评价，不同岗位的薪酬标准不同，则根
据综合评议的最终结果得出系数即可得出结论，这样得出得最终结果较为科学，能起到
相应的激励效果。
    对于企业决策层和经营层的考核，目前主要是通过董事会/股东或上级单位根据企业整
体经营目标进行考核，目前技术已经较为成熟，因此不予赘述。