提高企业人力资源的利用效率；
使组织和个人发展目标相一致。
三、 企业人力资源规划的环境：
（一）外部环境：经济形势，
人口环境，科技环境，文化法
律等社会因素
（二）内部环境：企业的行业
性，企业的发展战略、企业文化、
企业人力资源管理系统。
四、 制定企业人员规划的基本
原则：
在制定狭义的企业人力资源规
划，即企业各类人员规划时，
为了保证规划的正确性、科学性
和有效性，应遵循的原则：确
保人力资源需求的原则，与内
外环境相适应的原则，与战略
目标相适应的原则，保持适度
流动性的原则。
一、 制定企业人力资源规划的
基本程序：
狭义的人力资源规划即企业的
各类人员规划，作为人力资源
管理的一项基础性活动，它的
核心部分包括：人力资源需求
预测、人力资源供给预测及供需
综合平衡三项工作。企业各类人
员规划的基本程序是：

1． 调查、收集和整理涉及企
业战略决策和经营环境的各种
信息。

2． 据企业或部门的实际情况
确定其人员规划期限，了解企
业现有人力资源状况，为预测
工作准备精确而详实的资料。

3． 在分析人力资源需要和供
给的影响因素的基础上，采用
定性和定量相结合，以定量为
主的各种科学预测方法对企业
未来人力资源供求进行预测。

4． 制定人力资源供求协调平
衡的总计划和各项业务计划，
并分别提出各种具体的调整、供
大于求或求大于供的政策措施。

5． 人员规划的评价与修正。
二、 企业各类人员计划的编制
人员配置的计划；人员需求计
划；人员供给计划；人员培训
计划；人力资源费用计划；人

力资源政策调整计划；对风险
进行评估并提出对策。 
第三节

企业人力资源的需求

预测
第一单元 人力资源需求预测的
基本程序
一、 人力资源预测的内涵：
（一）预测：是计划的基础，
是对未来状况做出估计的专门
技术，其基本原理是在于通过
各种定性、定量方法对数据进行
分析，发现事物发展过程中各
种因素之间的相互影响和规律
性。
（二）人力资源需求预测：就
是估算组织未来需要的员工数
量和能力组合，它是公司编制
人力资源规划的核心和前提，
其直接依据是公司发展规划和
年度预算。
（三）人力资源供给预测：是
指企业根据既定的目标对未来
一段时间内企业内部和外部各
类人力资源补充来源情况的分
析预测。
（四）人力资源预测与人员规
划的关系：人员规划是指企业
稳定地拥有一定质量和必要数
理的人力资源，以实现包括个
人利益在内的该组织目标而拟
订的一套措施，从而求得人员
需求量和人员拥有量之间在企
业未来发展过程中的相互匹配。
二、 人力资源需求预测的内容：
企业人力资源需求预测、存量与
增量预测、结构预测、特种人力
资源预测。
三、 人力资源预测的作用：
作用是在服从组织战略目标的
前提下，通过预测人员需求，
采取措施保留和吸引企业对口
专业人才，从而获得和保持企
业的竞争优势。主要表现在对组
织和对人力资源管理的贡献两
方面
四、 人力资源预测的局限性：
主要有环境的不确定性，企业
内部的抵制，预测代价高昂，
知识水平的限制等
五、 影响人力资源需求预测的

一般因素：
一般因素主要有 11 个：顾客需
求的变化（市场需求）；生产
需求（或者企业总产值）；劳
动力成本趋势（工资料状况）；
劳动生产率的变化趋势；追加
培训的需求；每个工种员工的
移动情况；旷工趋向（或出勤
率）；政府的方针政策的影响；
工作小时的变化；退休年龄的
变化；社会安全福利保障。
人力资源需求预测包括现实人
力资源预测、未来人力资源需求
预测、未来流失人力资源预测分
析。其具体程序：
一、 准备阶段：

1. 构建人力资源需求预测系统，
由企业总体经济发展预测系统、
企业人力资源总量与结构预测
系统和人力资料预测模型与评
估系统等三个子系统构成。

2.. 预测环境五影响因素分析：
   SWOT 分析法：S 代表优势
(strength)，W 代表劣势
(weakness)，O 代表机会
(opportunity)，T 代表威胁
(threat)。
竞争五要素分析法：新加入竞
争者的分析、对竞争策略的分析
对自己产品替代品的分析、对顾
客群的分析、对供应商的分析。

3. 岗位分类
4. 资料采集与初步处理
二、 预测阶段：
三、 编制人员需求计划：
平衡公式：计划期内员工补充
量=计划期内员工总需求量-报
告期期末员工总数+计划期内自
然减员员工总数
第二单元    人力资源需求预测
的技术路线和方法
人力资源需求预测的原理：惯
性原理、相关性原理、相似性原
理
一、 人力资源需求预测的技术
路线
二、 对象指标与依据批标
（一）对象指标，是指人力资
源需求预测对象，可以是总量

需求预测指标。
（二）依据指标，是影响需求
预测的变量因素。
三、 人力资源需求预测定性方
法
可分为定性预测和定量预测两
大类，其中定性预测主要有经
验预测法、描述法和德尔菲法。
（一）经验预测法：是指利用
现有的情报和资料，根据有关
人员的经验，结合本公司的特
点，对公司的人员需求加以预
测。
（二）描述法：是指人力资源
计划人员可以通过对本企业组
织在未来某一时期的有关因素
的变化进行描述或假设。
（三）德尔菲法：又叫专家评
估法，一般采用问卷调查的方
式，听取专家（尤其是人事
家）对企业未来人力资源需求
量的分析评估。

1．第一轮：提出预测目标和要
求，确定专家组，准备有关资
料，征求专家意见。

2．第二轮：简明扼要以调查表
方式列出预测问题(问题一般以
25 个为宜)，交付专家组评论评
价，然后由预测组织统计整理。

3．第三轮：修改预测结果。
4．第四轮：进行最后预测。
四、 人力资源需求预测的定量
方法
（一）转换比率法
企业人力资源需求分析实际上
是要揭示未来的经营活动所需
要的各种员工的数量。员工总量
需求预测方法公式：
计划期末需要的员工数量=（目
前的业务量+计划期业务的增长
率）/[目前人均业务量*（1+生
产率的增长率）]
（二）人员比率法
采用人员比率法时，首先应计
算出企业历史上关键业务指标
的比例，然后根据可预见的变
量计算出所需的各类人员数量。
（三）趋势外推法
又称为时间序列法，是定量预