2、人力资源规划者与提供数据者以及使用人力资源规划的管理人员之间的工

作关系

3、人力资源规划与相关部门进行信息交流的难易程度

4、人力资源规划在管理人员心目中的地位和价值。

在评价人力资源规划所带来的效益时，可从以下方面比较：

1、实际招聘人数与需求人数的比较

2、劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较

3、实际的执行方案与规划的执行方案的比较

4、实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较

5、实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较

6、劳动力的实际成本与预算成本的比较

7、行动方案的实际成本与预算成本的比较

影响人力资源需求的因素

1、企业外部因素：

二、企业内部因素：1

   

、企业规模的变化。 2

      

、经营方向的变化。

                  3

 

、技术与管理的变化。 4、人员流动比率。

人力资源需求的预测方法：定性分析预测法和定量分析预测法

1、定性分析预测法：1、管理人员判断法,

 

。 2、德尔菲法

2、定量分析预测法：1、趋势分析法。2

 

、回归分析法。3

 

、比率分析法。4、任务分

析法

对企业内部选拔的评价：

1、从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存

“

”

“

”

在 逆向选择 （员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题或 道德风险 问

题。

2、从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共同价值

观和信任感，体现了员工和企业的集体责任及整体关系。

3、从企业的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和

协调，易于消除摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥企业效能。

4、从激励方面来分析，内部选拔能给员工提供一系列晋升机会，使员工与企

业同步成长，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，以实现美