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计划包括了工作清单、进度表、工作组组建；费用预算则需要分别列出费用科目

清单，例如招聘面试费用、培训费用、薪酬福利预算等。篇幅所限，人力资源规

划的执行方案在此就不延展。总之，人力资源规划的执行方案是整个人力资源规

划实施效果的关键，除了要得到企业高层的重视之外，各部门的负责人更应该积

极参与。 2、人力资源规划的重点是什么？人力资源规划的重点在于如何确保企

业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工，数量维度

和质量维度是重点。而影响数量维度和质量维度的主要因素，按重要性排序主要

有三点：学习培训机制学习培训机制≠员工培训。但许多企业往往片面的认为，

自己的企业非常重视员工培训，并投入了大量的资金，应该能取得预期的效果，

但实际上远非如此。学习培训机制的缺失，在短期内对企业的业务不会产生太大

的影响，但从中长期看，将会严重制约企业的可持续发展。人才的缺失，短期内

可以通过猎头、挖墙脚来克服，但要从根本上解决，只能依靠企业自己的人才培

养机制。这也从侧面印证了为什么宝洁、IBM、万科等知名企业素有业界黄埔军

校的盛名，这些企业为大量的本土和外资企业输送了许多人才，却从未因此而受

任何影响，换了是其他企业，恐怕早就瘫痪了。

薪酬福利薪酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量的最直接的因素，但并

非惟一。事实上，几乎没有哪一家企业（除了极少数企业，例如投行里的高盛）

会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引人才，因为这种方式的成本极高，而且效果并非

最佳。对于人力资源规划而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的

薪酬定位在市场上所处的薪酬水平，并及时更新，以保持竞争优势。

企业文化这里所指的企业文化不是指企业去做企业文化咨询。严格意义上

说，企业文化不是“做”出来的，而是通过点点滴滴的细微之处沉淀出来的。对

于人力资源规划而言，显然不能去直接“设计”公司的企业文化，但可以在一定

程度上营造某种有利于人才的聚集和成长的氛围与环境，并在相应的制度上做配

套，以强化这种氛围或环境。