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资料分析法之所以要排在第一位，是因为唯有此，才能快速了解组织过去各项人力资源

管理活动发生的情况，继而迅速掌握组织现在人力资源管理各项活动的现状、关键人才在组

织内部的流转情况。

在资料分析法里面，人力经理必须高度重视的资料是：企业过去三年组织架构的变化。

因为组织设计决定了后续的岗位设计、流程设计、人员招聘与培训管理工作、绩效考核与薪

酬管理工作。换句话说，组织架构设计是人力经理进行人力资源战略梳理的源头。

举例：人力经理通过资料收集发现，一家公司在过去的三年，公司内部的组织架构先后

发生过8次变化。那么人力经理就可以得出如下分析结论：

组织架构频繁变更必然会导致部门职责的变更；

部门职责频繁变更必然会导致部门的年度工作规划发生变更；

部门职责的频繁变更必然会导致部门的业务流程与制度变更；

部门职责的频繁变更必然会导致岗位设置的变更；

岗位设置的频繁变更必然会导致岗位成员与人事任命的变更；

岗位成员与人事任命的频繁变更必然会导致企业绩效管理与薪酬管理的混乱。

同时，人力经理透过组织架构中关键干部在过去三年的人事任免与更替，人力经理可以

清楚地知道：组织内部关键干部流失与引进状况、在职干部在组织内部的工作经历，这些信

息对后续进行问卷调查、访谈调研帮助很大，至少能让人力经理能够在组织内部找到正确的

人去获取正确的信息。

在资料分析法中，还需要人力资源经理出具专业的分析报表或报告，以帮助人力经理了

解组织现在的人力资源管理现状，这些报告包括：

■组织内部人力资源效率效益分析报告：公司与各部门的各岗位类别编制与在职人员明

细、各部门的管理幅度与管理层级、人均产出、人均利润；

■组织内部人力资源结构分析报告：公司及各部门、各职位类别的人力资源年龄、学历、

司龄、性别等占比分析与流失情况分析；

■组织内部薪酬结构与构成科目分析报告：公司及各部门的职位等级与薪酬总额、各部

门与各岗位成员薪酬构成科目明细及占比分析、公司及各部门的薪酬费用率；

■组织内部绩效考核诊断分析：各部门及各岗位的考核指标分解明细、考核指标达成情

况分析、考核结果应用情况分析。