分散对薪酬的注意力；第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其

了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联

“

”

“

”

系。公司给受聘者支付的薪酬分成 外在 的和 内在 的两大类，两者的结合，被称之为

“

”

全面薪酬 。外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等内在：不能以量化的货

币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等报酬系统的重要性吸引人才，留住人才，激励

人才，满足组织的需要。

台湾 2001 年最佳雇主福特六和的经验：①企业应提供具竞争性的薪资福利（前 50%水

准）②工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏③保持工作环境和谐，主管领导模式优

良④工作与生活品质兼具⑤升迁管道清晰畅通⑥经营目标明确联想集团的激励机制普通

“

员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定领导：奖金与公司总体业绩联系， 玩得就

”

“

”

是心跳 结论： 对不同的人员应采取不同的激励机制 盖洛普员工满意度调查表 1、我知

道对我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。3、在工作中，我每天都有

机会做我最擅长做的事。4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。5、我觉得我的主

管或同事关心我的个人情况。6、工作单位有人鼓励我的发展。7、在工作中，我觉得我的意

见受到重视。8、公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。9、我的同事们致力于高质量的

工作。10、我在工作单位有一个最要好的朋友。11、在过去的六个月内，工作单位有人和我

谈及我的进步。12、过去一年里，我在工作

中有机会学习和成长.

中小民营企业薪酬制定考虑因素：

● 

 

企业原有薪酬水平

● 

 

同行业，同地区薪酬水平（附件一）

● 

 

成本控制

● 

 

员工满意度

● 市场状况原则：员工付出相当时，薪酬持平或微涨员工付出增加时，薪酬有一定提升

（与绩效管理挂钩）每年作适度调整，逐渐达到合理水平，不宜变动太大 EX：年薪制、

住房福利、期权等

。