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下来，而想要挽留的员工却离职；其次，由于是高薪酬定位，这部分成本必然要

体现到企业的产品价格上，这会影响到企业的市场份额。所以，留心观察的话会

发现，平均薪酬处在行业的领先水平的企业，如果不是垄断行业，那么这家企业

的产品基本上都是行业内的高档品牌，因为高档品牌往往能够有更多的溢价，能

够化解那部分高出的薪酬成本。

除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位，绝大多数企业都

无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科

学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等

或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更

加科学，也更加经济。

薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高

员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。

再次：谈谈低薪酬定位有哪些优点和不足。

企业采取低薪酬定位策略，惟一的优点就是其人力成本较低，相对的人力成

本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国

经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。

低薪酬定位有很多不足之处，首先是很难吸引到优秀人才；第二，由于薪酬

较低，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不

可能很高；第三，不利于提升企业的总体竞争力。

此外，如果要以全口径统计人力成本的话，采取低薪酬成本策略的企业，实

际上发生的总体人力成本并不低，所以，即便是企业想采取低薪酬定位策略，也

不能在全序列都偏低的策略，而是根据职位序列和岗位的重要性，有针对性的设

置，采取混合策略。

最后：说说为什么说中国当下平均工资上涨对企业来说是利好消息？

无论是中国制造还是中国创造，都离不开优秀的劳动力与核心人才，可以说

人才是企业发展的根本。从历史的发展规律看，当前的中国企业界，类似于90

年代的韩国和70年代的日本，都经历过劳动力平均工资从低到高这一发展过程。

而现在的中国，恰好处于从低劳动力平均工资向高劳动力平均工资转变的阶段，

劳动力密集型产业也已经开始向中西部落后地区，以及向越南、菲律宾等欠发达

国家转移。

无论企业是否愿意，都必须面对劳动力成本不断上升、优秀产业工人稀缺的