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1. 从教育研究、国家政策到企业运作，无论政府机关、事业单位还是企业单位，中国的人力资源管理理念与
美国基本同步，在全球都属于领先的。相对而言，政策配套则明显滞后。 2003 年底全国人才工作会议召开
，中央领导所倡导底理念非常先进，但现行政策并不与之配套。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人
才是我国人才队伍的主体，那么如何建设这三支人才队伍呢？除了加强战略规划、创造机制和环境的宏观指
导之外，更需要一系列可操作性的政策和制度。

2. 理论研究者和实践者们在人力资源管理理念的阐述上下很多功夫，一方面跟踪翻译、引进国外的先进理
念，另一方面结合中国实际进行阐述，产生了各种具有中国特色的理念表达方式。与此相比，在方法措施的
研究、总结与创新方面，国内则关注不足、水平不高，基本上在照抄照搬国外的东西。方法措施一定要适合
中国和中国人，中医可能比西医更合适。中医的重心不是病，而是通过调和人与环境的关系，帮助人恢复到
自然的状态。每个人不同，每个人的环境不同，因而每一个解决方案都是不同的；但一定要有好的方法和工
具否则很难提升效率、放大效应。

3. 由于独资合资企业从国外总部直接系统引入，加上资金、人才和管理基础较好，外资企业人力资源管理
一开始就站在更高的起点上。一些优秀民营企业紧随其后，人力资源管理水平在实践中不断提高。特大型国
有企业限于体制等因素，大多仍处于人事管理的阶段，面临着组织再造与人力资源管理变革，而且变革的速
度会加快。

4. 由于体制、文化等原因，中国人力资源管理从理念上将目光对准低层员工，从实践上特别重视对低层员工
的管理，并总结或创新出很多好的员工管理方法。但对高层人员、对领导层的关注不够，而高层恰恰是企业

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核心的人力资本。国际上的趋势是从老三样（职位分析、薪酬、绩效）转向新三样（素质、高层领导、
领导力培养），新三样注重的是 20 ％的人。这也是中国人力资源管理的发展趋势。

5. 在人力资源管理的制度建设方面，中国企业尤其民营企业给予了高度的重视和投入，但制度建设常常忽

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视甚至无视人的因素，使得制度效率大打折扣。最近中国高校在尝试引进国外的教授终身制，其实这种

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制度是很容易制定的，但如果缺乏学术自由的思想和学术领先的机制，制度就没有建立的基础和可行性。