类型和人员类别设计不同的工资分配模式，如对内部管理人员采用职务工资制，对市场销

售人员采用绩效工资制，对技术开发人员采用职能工作制，金融企业的研究、法律事务、电

脑开发等方面人员也适合按专业水平支付工资。近 10 年来，宝洁、通用汽车等企业在实施

职务工资和绩效工资的同时，在部分专业领域也逐步引入了职能工资的分配模式。

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二、非工资性薪酬 自助化 、 个性化

薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，

甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能

局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

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在非工资性薪酬分配方面，国内企业往往有 吃大锅饭 倾向，有的企业虽然在分配标

准、额度上有所差异，但每个人享有的福利保险种类却基本相同。目前，能满足不同员工个

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性需求的 自助风格的福利组合 （Cafeteria-Style Benefit Packages）越来越受到人们

的欢迎。如美国 TRW 公司把每个员工的福利数额告诉他们，允许员工在公司列出的一系列

福利选项中自由选择，直到员工花完其个人福利额度为止。一些公司还改变了过去员工无

权选择福利项目的状况，让员工积极参与福利设计。一些公司设有专人负责改进福利计划，

如上海贝尔的福利政策就随着人才市场及员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄 28

岁，成家立业、购房置业是他们生活中考虑的首要问题，公司便推出了无息购房贷款，而

且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。

三、重视集体绩效与集体奖励

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为打破计划经济条件下长期存在的 干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一

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个样 的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之

间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑

的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都

能实施完全量化考核。国外近年也有类似趋势，《财富》杂志 1000 家企业薪酬调查报告显

示，1987—1993 年间，对至少 20%的雇员实施个人奖励工资的企业占比从 38%增长到

50%；1981—1990 年间，没有佣金只有普通薪金的零售推销人员的比例由 21%下降到

7%。但实际效果又如何呢？