通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某
发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合
同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
 
    本人观点：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳
期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上
述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动
合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此
劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单
位上班，并享受相应孕期待遇。
 
    进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，
可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合
同法》第 39

——

条规定的过错性解除

如果劳动者严重违反规章制度，即使正

处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。
 
    第四章     因调岗调薪引发的劳动争议
 
    案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗
 
    张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。
后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。张某
向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自
己对财务部全面管理工作。
 
    本人观点：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部
门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。所以，对于
某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事
实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。
 
    并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对
于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工
资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，
相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权利可以
放弃的原则的。
 
    案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退