汁，设法减轻带来的负面影响，其实最好的办法是从根本上控制离职率：

　　一要分析员工离职的真正原因。这里包括竞争对手挖墙脚，求职高峰期，外界的相互比较，还有对工薪
的不满意，对企业的前途失去信心。

　　二要认清员工离职的前兆。包括工作消极，不服从管理者，或者行为举止有所异常。

　　三要关心员工。从生活上、环境上多为员工着想。只要员工安心了，钱多少有时不是主要问题。

　　四要防止员工集体跳槽。集体跳槽必定有个头目，所以当这个头目有所暗示时一定不能手软，最好也不

能留，然后尽可能地安慰其他员工，起到杀一儆百的作用。作为管理者行为上不要有看不起员工的举动，尽
可能深入员工中间，与大家融为一体。

　　网友观点：

　　看法 1

　　员工是企业里最贵重的财产。如果有流失，可能是员工们对现时的报酬不满意，觉得前路渺茫，人际关
系不好，工作风气不好等等。想留住他们就要增加他们对公司的归属感，适当的时候要给予鼓励、赞赏，要

了解他们的需求。但现实中不可能满足每个人的要求，就需要设立奖赏机制或分佣式的支付工资模式，多劳
多得！

　　看法 2

　　因为员工是生活在社会中的，他们的需求是不同的，要根据每个人的具体情况来做相应的激励，只有用
不同的手段来激励员工，满足他们的需求，他们才会愿意留在你的公司为你工作。如果干得不开心，高工资

也不会留住人。

　　看法 3

　　离职：首先应该先问给工人的工资是否在同行业中算中等水平？另外工人工作的环境及管理人员的管理

方法等因素都很重要。有的时候并不一定是工资问题，有时就因为一件事处理得不够公平，可能就会导致员
工的心理反抗。解铃还需系铃人！

浅谈如何降低员工离职率

一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高（一些跨国公司为控制人力成本，
又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现

象例外）。但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便

“

”

有所准备，要离职的员工的 地下工作 偏隐蔽。除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一个人

“

”

力资源经理现在面临的问题。降低员工流动率靠传统的 管、堵、压、拖 等办法已不灵了。那么怎样有效
地控制员工离职率呢？

　　我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种；

就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、

……

发展欲等

那么作为一个人力资源工作者必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。

“

”

如通过员工满意度调查，对员工的 不满意 进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班

“

”

“

”

路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工 克服克服 ，员工的 觉悟 不可能很高的；又如

“

”

发现员工间有矛盾，人际关系紧张，不能 各打五十大板 或作为性格不合草率解决，否则员工间的矛盾就
象一颗定时炸弹一爆炸，损害的最终是公司。因此，对员工要象呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务

艺术。

　　虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量地做到如下几点：

一、企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本
没有错，关键是引导。

二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应

根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果

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”

员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是 菜单

式的，由员工选择反而广受欢迎。

三、为员工做好生涯规划。实际上企业对员工是长期使用，在行为上是短期行为，问一个员工五年以后干什