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近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位: 旧雇员关系主管 ,专门

负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司
继续传递市场信息、提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,
对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。
    离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要,只要公司付出真诚的努力,有相当数
量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造财富。因此,

企业有必要建立 一朝是员工,永远是朋友 的氛围。
    欢迎回流,建立制度
    美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成
本就高达离职员工薪水的 1.5 倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司
的业务流程与企业文化比较熟悉,可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进;
其次,员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑,忠诚度也会较高。所以,企业可把离
职员工纳入人才招聘范围,建立返聘制度。但返聘过程中,要注意以下几个问题:
    1.重新评估返聘员工的能力与经验,保证与岗位的匹配性。时隔多日,公司的业务或职
位已经发生变化,必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位。
    2.员工的历史档案要保留完整,返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献,对价值员
工热烈欢迎,问题员工则慎之又慎。
    3.设立返聘条件,比如限制返聘次数与时间。
    4.

对于价值员工,可采取 准返聘制度 ,即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间

出去找工作,这跟 停薪留职 有类似之处。对于一些离职读研或出国的员工,可以重点考
虑返聘。
    

稳健的掌舵:纠正 尾流

    如果把员工离职看作一次小小的危机,那么危机也是机会,公司可以从离职员工那里
找到一个自身改进的切入点与突破口。因为往往离职的员工比较了解公司而且也敢于说真
话。
    当员工提出离职时,他心里一般会有很多沉积的话,包括很多有价值的信息,人力资
源部要尽量多地进行了解与收集。人力资源部一方面要与离职员工充分沟通,另一方面要

与业务部门沟通,做好 中间者 的角色。有一家公司规定,员工必须在人力资源部领取离
职申请单,为的是在员工填写申请前,人力资源部先做离职面谈,而不是等用人部门审
批离职后再做面谈,这样就可以通过沟通尽量挽留人才。
    需要注意的是,离职员工的主管一般会有些主观的看法,人力资源部门必须站在两者
中间,跳出事外看问题,并在员工心目中建立公平公正的信任感。
    导致员工离职的原因很多,分析起来比较复杂,人力资源人员可以借鉴著名人力资源
咨询公司翰威特(Hewitt)的调查结果,这个调查提出导致雇员离职的关键要素集中体
现在 7 个方面:
    领导层:员工与领导层之间的互相信任程度;
    工作任务:员工工作/任务的影响(获得认可),工作的挑战性及对工作的兴趣;
    人际关系:与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理;
    文化与目的:员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;
    生活质量:实际工作环境,工作与家庭生活之间的平衡;
    成长机会:获得晋升、成长、训练和学习的机会;
    全面薪酬:工资与经济性报酬、福利。
    

企业对离职 尾流 的分析,非常有利于透视企业深层次的管理问题,找到企业改进与

变革的突破口。公司可以让离职员工留下更加完美的 尾流 ,同时让在职员工看到,他们