也难以发号施令，中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等，绝不会听从外

人指挥，而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈，就只好另谋

 

高就啦。

5、不做员工职业规划。由于中小企业管理比较粗狂，在员工管理方面是比较落后的，中小

企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行，什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。

其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求，也是很难留住人才的。因为人都在不断地成

长，一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间，让员工知道自己通过不断努力可以到

 

达什么样目标和境界，否则好员工也会因此而离开。

针对中小企业外聘人才容易流失的原因，中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢？

 

笔者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法，具体如下：

 

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，

对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身

“

”

价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立 利益共同体 来留住人才是值得借鉴

的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成

“

”

为 股东 。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因

“

”

为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块 自留地 ，实行项目承包。即让员工成为某

个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员

工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。

这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应

的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全

 

其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

 

二、感情是留住人才关键